Por qué tu empresa no logra formar la próxima generación de líderes

Estamos buscando agilidad y eficiencia en el trabajo, eso es un hecho. Actualmente, muchas organizaciones están reduciendo drásticamente sus jerarquías, eliminando los niveles de mandos intermedios. Esta transición hacia una estructura de liderazgo para organizaciones planas se inspira en el éxito de gigantes tecnológicos como Amazon y Google, con el objetivo de acelerar la toma de decisiones y optimizar las operaciones.

Sin embargo, si bien la automatización puede reemplazar tareas, no puede replicar las habilidades sutiles de estrategia, visión y toma de decisiones que definen el verdadero liderazgo. Ni siquiera la IA puede reemplazar el componente humano del liderazgo que impulsa la innovación, inspira a los equipos y aborda desafíos estratégicos complejos.

Nuestro reto colectivo, por lo tanto, es comprender las consecuencias imprevistas de este estancamiento organizacional e implementar estrategias viables para garantizar que no sacrifiquemos nuestra capacidad de liderazgo a largo plazo por ganancias a corto plazo. La buena noticia es que, con esfuerzo intencional y una reconsideración de cómo se adquiere experiencia, aún se puede construir una formidable reserva de talento ejecutivo. Aquí te explicamos cómo:

1. Empieza a construir una experiencia intermedia

El origen de los desafíos más importantes para el desarrollo del liderazgo en organizaciones estancadas es la falta de preparación de los directivos. Sin puestos intermedios, se podrían perder oportunidades cruciales para gestionar personal, presupuestos y la complejidad a gran escala.

Piense en la progresión típica: de colaborador individual a colaborador individual sénior y, tradicionalmente, a gerente. El rol de gerente fue donde muchos aprendieron las complejidades de la gestión de personal, la realización de evaluaciones de desempeño, la gestión de conversaciones difíciles y el fomento del desarrollo de equipos. Cuando las organizaciones eliminan este escalón, los empleados pueden pasar de colaborador individual sénior a director sin desarrollar nunca estas habilidades fundamentales. Esto crea una peligrosa “brecha de experiencia”.

Para contrarrestar esto, identifica las habilidades gerenciales y estratégicas clave que aprendiste en esos roles que se eliminaron y analiza otras alternativas para adquirirlas. Por ejemplo, podrías pedir roles internos de “director ejecutivo junior” para proyectos específicos, asumiendo la responsabilidad total del presupuesto, la supervisión del equipo y los resultados estratégicos, aunque sea temporalmente. Incluso como colaborador individual, puedes buscar oportunidades para liderar iniciativas específicas o asesorar a los nuevos miembros del equipo para que desarrollen estas habilidades.

2. Prioriza el liderazgo basado en proyectos y la ejecución en sencuencia

En una estructura más horizontal, los ascensos tradicionales son menores, pero las oportunidades de adquirir experiencia de liderazgo no. Empodérate para liderar iniciativas complejas e interdisciplinarias. Esta es una forma eficaz de ganar influencia y visibilidad más allá de tus líneas de reporte directo, aprendiendo a desenvolverte en la política organizacional, gestionar a diversas partes interesadas y obtener resultados bajo presión.

En simultáneo, busca oportunidades de observación ejecutiva. Pregunta si puedes asistir a reuniones importantes o reuniones estratégicas fuera de la oficina. Este acceso directo al pensamiento de los directivos proporciona una comprensión inigualable de cómo se toman las decisiones al más alto nivel, fortaleciendo su confianza y presencia. Este aprendizaje en tiempo real es invaluable cuando se eliminan los niveles de gestión formal.

3. Formalizar la mentoría, el patrocinio y desarrollo de habilidades

La preparación para el liderazgo no surgirá tan fácil en una estructura plana; debe construirse poco a poco. Establece programas formales de mentoría donde los altos ejecutivos brinden coaching y retroalimentación directa. Aún más crucial, se deben implementar programas de patrocinio donde los altos líderes aboguen activamente por el talento emergente, abriendo puertas y creando oportunidades de crecimiento que tal vez no encuentre por su cuenta.

Más allá de estas relaciones, crea rutas de desarrollo específicas con hitos claros que se centren en las capacidades específicas requeridas para futuros puestos ejecutivos. Por ejemplo, si el pensamiento crítico bajo presión es una habilidad ejecutiva clave, podrías descubrir que participar en simulaciones de liderazgo o casos prácticos estratégicos te permite practicar la toma de decisiones en un entorno seguro. Esto garantiza que, incluso sin ascensos tradicionales, estás adquiriendo y demostrando continuamente habilidades ejecutivas.

Construir una cultura de liderazgo continuo

Ante la falta de escalafones de liderazgo establecidos, las organizaciones deben tomar medidas pensadas y proactivas para desarrollar su futura cartera de líderes. Esto representa una oportunidad única, tanto si recién comienza su carrera profesional como si es un ejecutivo experimentado, para definir su impacto mediante las estrategias integrales de desarrollo de liderazgo que estás analizando intencionalmente. Además, comunica claramente las nuevas expectativas de crecimiento para el liderazgo dentro de una estructura más horizontal.

Si diriges una organización que adopta la estrategia de aplanamiento, debes reconocer que diseñar programas de desarrollo significativos en este nuevo panorama del empleo puede ser una de las contribuciones más importantes y valiosas para tu equipo.