Cómo identificar los puntos ciegos de tu liderazgo

Todo ser humano, incluidos los líderes, tiene puntos ciegos. Estos no son defectos de carácter ni de competencia, sino simplemente brechas invisibles entre la intención y el impacto.

La mayoría de nosotros no nos damos cuenta de la existencia de estos puntos ciegos hasta que algo sale mal: un equipo falla, la comunicación se interrumpe o los ciclos de retroalimentación se silencian. Pero, ¿qué pasaría si pudieras aprender a detectar, e incluso predecir, esos puntos ciegos antes de que socaven tu liderazgo?

La clave está en comprender tu estilo de liderazgo, especialmente a través de la perspectiva de la diversidad de personalidades.

Los costos ocultos de los puntos ciegos

Los puntos ciegos pueden adoptar muchas formas: un énfasis excesivo en los resultados a expensas de las relaciones, una aversión al conflicto que impide la retroalimentación honesta o una tendencia a la microgestión cuando estamos estresados. A menudo, estos patrones surgen porque estamos programados de cierta manera, con nuestros hábitos de percepción, comunicación y toma de decisiones moldeados por nuestras tendencias de personalidad.

Si no se controlan, estas tendencias se convierten en obstáculos predecibles. Y en la compleja dinámica de los entornos de trabajo actuales, híbridos y en constante evolución, el costo de no verse con claridad puede ser alto: pérdida de compromiso, innovación desaprovechada y confianza erosionada.

El estilo de liderazgo no es solo una palabra de moda

Comprender tu estilo de liderazgo no se trata de encajar en un molde, sino de reconocer cómo lideras naturalmente y dónde podrías, sin querer, desviarte del camino.

Un enfoque eficaz proviene de marcos de diversidad de personalidad como los Colores E, que segmentan el comportamiento humano en cuatro tendencias principales: Rojo (orientado a la acción), Verde (analítico), Amarillo (social y optimista) y Azul (empático y atento). La mayoría de las personas exhiben una combinación de dos Colores E dominantes, que definen su forma de comunicarse, tomar decisiones, manejar la presión y relacionarse con los demás.

Por ejemplo:

• Un líder con tendencias Rojo/Amarillo puede ser dinámico y persuasivo, pero corre el riesgo de aplastar a los miembros más reservados del equipo.
• Un líder con tendencias Azul/Verde, por otro lado, puede ser reflexivo y comprensivo, pero tener dificultades para tomar decisiones rápidas bajo presión.

Reconocer estos patrones es fundamental ser consciente. Una vez que comprendes tu estilo natural, empiezas a ver no solo lo que aportas, sino también lo que podrías estar pasando por alto.

4 pasos para detectar y gestionar tus puntos ciegos

1. Conócete a ti mismo (de verdad)

La mayoría de los líderes asumen que son conscientes de sí mismos. Sin embargo, una investigación de Tasha Eurich y su equipo ha demostrado que, si bien 95% de las personas creen serlo, solo entre 10 y 15% lo son realmente. Las evaluaciones de personalidad, cuando están bien diseñadas y se basan en el comportamiento, pueden actuar como un espejo que refleja no solo tus fortalezas, sino también tus desencadenantes y tendencias bajo estrés.

Pregúntate:

• ¿Qué tipo de situaciones me ayudan a sacar lo mejor de mí?
• Cuando las cosas no van bien, ¿cómo suelo reaccionar?
• ¿Qué me agradecen o me advierten los demás con frecuencia?

Un líder rojo/verde, por ejemplo, puede enorgullecerse de su lógica y decisión. Pero bajo presión, esa misma lógica puede convertirse en frialdad y la decisión en indiferencia. Reconocer ese patrón es el primer paso para gestionarlo.

2. Invita a la retroalimentación honesta y escucha atenta

Los puntos ciegos son, por definición, difíciles de detectar. Por eso, los líderes intencionales buscan retroalimentación de forma proactiva, no solo una vez al año, sino a través de un diálogo continuo. La clave no es solo pedir retroalimentación, sino también hacer que otros puedan darla con seguridad. Esto es especialmente importante cuando tu estilo de liderazgo puede, involuntariamente, desalentar la apertura.

Por ejemplo, un líder Amarillo/Rojo puede irradiar entusiasmo, pero dominar las conversaciones, lo que dificulta que los demás expresen su desacuerdo. Al comprender esto, puede reducir la velocidad, hacer preguntas más abiertas y escuchar atentamente, creando espacio para perspectivas que de otro modo podrían pasar por alto.

Prueba esto: en tu próxima reunión de equipo, pregunta: “¿Qué podría hacer más o menos para apoyar mejor tu trabajo?”. Y luego da las gracias. Sin justificaciones ni explicaciones, simplemente escucha.

3. Usa la diversidad de personalidades para construir equipos equilibrados

La diversidad no se trata solo de trasfondos, sino también de inteligencia. Un líder Amarillo/Azul puede ser excelente para construir una cultura colaborativa y enriquecedora, pero se beneficia de tener un colega Rojo/Verde que le aporte estructura e impulse los resultados.

Los equipos de alto rendimiento no están compuestos por personas que piensan igual, sino por personas que comprenden sus diferencias y pueden adaptarse en consecuencia. Cuando los miembros del equipo conocen los estilos de personalidad de los demás, están mejor preparados para resolver conflictos, aprovechar las fortalezas y evitar los puntos ciegos colectivos.

4. Conectr la conciencia con la acción mediante la intervención personal

Si bien reconocer los puntos ciegos de liderazgo es una cosa, responder a ellos en el momento es otra. Ahí es donde la intervención personal se vuelve invaluable. Si bien la perspectiva de la diversidad de personalidades permite identificar los comportamientos y preferencias naturales, la intervención personal es la habilidad práctica que permite detenerse, reflexionar y elegir la respuesta, especialmente en esos momentos críticos en los que las tendencias predeterminadas podrían dominar.

En esencia, la intervención personal es una herramienta de autorregulación simple pero poderosa que empodera a los líderes para liberarse de las reacciones automáticas. Ya sea al elegir no interrumpir (si eres dominante por naturaleza), tomar una postura (si tiendes a evitar los conflictos) o tomar decisiones más despacio (si te orientas demasiado a la acción), la intervención personal crea el espacio para un liderazgo intencional.

En situaciones de alta presión, emocionales, de alto riesgo o en entornos donde a menudo surgen puntos ciegos, esta práctica puede marcar la diferencia entre un paso en falso reactivo y una respuesta alineada con tus valores, tu visión y las necesidades de tu equipo. Desarrollar este músculo de la elección transforma la consciencia en acción y ayuda a los líderes a actuar de maneras que inspiran confianza, adaptabilidad y eficacia.

De la consciencia a la acción

Identificar los puntos ciegos de tu liderazgo es una práctica que se construye y perfecciona a lo largo de la vida. Significa elegir la respuesta en lugar de la reacción. Significa aceptar la vulnerabilidad y estar dispuesto a crecer en público. Significa pasar del piloto automático al liderazgo intencional.

Comprender su estilo de liderazgo es apenas el primer paso hacia una manera más conectada, más resiliente y más eficaz de liderar: una habilidad cada vez más esencial en un mundo que exige más humanidad que nunca de nuestro liderazgo.