Qué hacer cuando tus jefes pierden la motivación

Cuando Stephen, vicepresidente senior de ventas de una empresa de Software as a Service (SaaS), se reunió con su gerente más destacado, esperaba una reunión rutinaria. En cambio, Todd admitió sentirse desconectado y sin apoyo. Con 13 personas a su cargo y clientes clave bajo su responsabilidad, Stephen entendió de inmediato cómo la falta de motivación en los jefes puede poner en riesgo la retención de clientes, la moral del equipo y el rendimiento de toda la organización.

Este no es un caso aislado. La motivación está en su peor momento. Gallup informa que el compromiso global cayó 21% en 2024, solo la segunda caída en más de una década, lo que representa una pérdida de productividad de 438,000 millones de dólares (mdd).

Esta vez, los propios gerentes están en el centro de esta caída. Impulsan 70% del compromiso del equipo, pero se les presiona más que nunca: se espera que ofrezcan más con menos mientras lidian con la capacitación en IA, el reemplazo de roles, las reorganizaciones, los equipos más eficientes, la fricción multigeneracional y la constante presión de la productividad. El resultado es agotamiento, renuncias o gerentes que se aferran a la empresa, aquellos que no pueden renunciar en un mercado laboral difícil, pero que ya están mentalmente desconectados.

Las fórmulas tradicionales de motivación ya no funcionan

Al mismo tiempo, las expectativas aumentan. El informe Tendencias Globales de Capital Humano 2025 de Deloitte reveló que 36% de los gerentes carece de confianza en sus habilidades de gestión de personal, aun cuando los empleados esperan cada vez más un apoyo personalizado y adaptado a sus necesidades.

Otros viven en la “renuncia silenciosa“, se mantienen en un puesto pero se retraen emocionalmente, lo que genera una desconexión que se extiende rápidamente a toda la organización. Las estrategias de motivación tradicionales ya no son suficientes.

Lo hemos visto de primera mano. Kathryn, como coach ejecutiva y conferenciante principal, y Jenny, como asesora ejecutiva y experta en aprendizaje y desarrollo, aportan perspectivas de primera línea derivadas del coaching de líderes senior y la creación de sistemas escalables. Las cinco estrategias que se presentan a continuación demuestran cómo los líderes pueden encender la motivación de los directivos, permitiendo a las empresas mantenerse enfocadas y competir al ritmo del cambio.

1. Crear las condiciones para ganar: empezando por los gerentes

La motivación se desmorona cuando las personas se sienten destinadas al fracaso. Los gerentes suelen estar sobrecargados con prioridades poco claras, exigencias contrapuestas y recursos insuficientes. Para reavivar el compromiso, los líderes deben eliminar barreras y aclarar qué significa “ganar”.

La investigación de Gallup destaca tres palancas con un impacto descomunal: 

1. Invertir en la formación y el desarrollo de los directivos.
2. Equipar a los gerentes con habilidades de coaching.
3. Redefinir los roles gerenciales con expectativas claras y apoyo adecuado.

Cuando los líderes invierten en estas condiciones, abordan las preocupaciones más inmediatas de los gerentes. El mensaje implícito es que los gerentes son lo suficientemente valorados como para estar adecuadamente capacitados para generar impacto, no solo para ser responsables de los resultados.

Herramientas como la Escala de Importancia Organizacional y el Mapa de Importancia Organizacional (introducidos por expertos en Psicología Positiva) hacen visibles estos vínculos.

• La escala mide si los empleados sienten que su trabajo contribuye al reconocimiento y al logro significativo.
• El mapa resalta las conexiones entre las tareas individuales, la colaboración en equipo, los valores organizacionales y los resultados de la empresa.

Cuando los líderes destacan estas conexiones, los gerentes ven su impacto más claramente, fortaleciendo el compromiso y fomentando una cultura donde los empleados se sienten efectivos y valorados.

2. Impulsa el esfuerzo con un significado personalizado

La motivación no es universal. Los empleados buscan apoyo personalizado, al igual que los gerentes. Los líderes pueden impulsar la motivación conectando el trabajo diario no solo con la misión de la empresa, sino también con los valores individuales del gerente.

Eso fue exactamente lo que Stephen hizo con Todd. Estableció las condiciones que le devolverían la confianza: un mayor presupuesto de viajes para fortalecer las relaciones con los clientes, presencia continua en ferias clave del sector, recursos para proyectos piloto, flexibilidad tras semanas de intensos viajes y un presupuesto específico para la formación de su equipo en IA y liderazgo.

También redefinió el rol de Todd en torno a su valor fundamental: el impacto en el cliente, compartiendo comentarios de clientes que atribuían el liderazgo de Todd al fortalecimiento de su negocio. Ese simple cambio ayudó a Todd a reconectar con la importancia de su trabajo y a revitalizar su energía.

Las condiciones para ganar van más allá de los recursos y la claridad; los gerentes también necesitan oportunidades de crecimiento, caminos de avance y señales visibles de que la empresa valora su potencial a largo plazo.

En las empresas que asesoramos, los líderes que codifican un conjunto coherente de Condiciones Esenciales de Compromiso (claridad, reconocimiento, desarrollo, autonomía, equidad y bienestar) logran un mayor rendimiento a gran escala. El significado impulsa la persistencia. Cuando el impacto es tangible, los gerentes avanzan no por obligación, sino por deseo.

3. Reforzar el progreso mediante el reconocimiento

Nada erosiona más la motivación que sentirse invisible. Si el significado conecta a los gerentes con la importancia de su trabajo, el reconocimiento garantiza que sus contribuciones no pasen desapercibidas. No se trata solo de celebrar los grandes logros, sino también de visibilizar el progreso. Las investigaciones sobre el  “principio del progreso” demuestran que los pequeños logros impulsan la motivación y la creatividad, mientras que la ausencia de progreso visible acelera la desconexión.

El riesgo de una “renuncia silenciosa” aumenta cuando los gerentes sienten que sus esfuerzos pasan desapercibidos. Por eso, el reconocimiento debe ir más allá de los resultados, incluyendo el esfuerzo, el crecimiento y la resolución de problemas bajo presión. Y no debe provenir únicamente de los líderes sénior. Los foros de pares, las reuniones interdisciplinarias y las mesas redondas de gerentes, donde los colegas reconocen los logros de los demás, reducen el aislamiento y normalizan los desafíos del liderazgo.

Para Stephen, eso significó reconocer a Todd no solo por sus resultados, sino también por su progreso constante: probando nuevos enfoques, desarrollando las habilidades de su equipo y fortaleciendo las relaciones con los clientes. Al valorar el esfuerzo y el aprendizaje tanto como los resultados, Stephen reforzó la idea de que lo importante era el progreso, no la perfección.

El reconocimiento es una de las herramientas de menor costo y mayor rentabilidad que tienen los líderes. Úselo con generosidad, constancia y estrategia.

4. Potenciar la autonomía y la confianza, sin caer en la microgestión

Pocas cosas desmotivan más que el micromanagement. La autonomía es fundamental para la motivación, pero las exigencias de regreso a la oficina y las herramientas de monitoreo, como los paneles de IA, incitan a los líderes a un control excesivo, lo que envía una señal de desconfianza que erosiona el compromiso.

Los gerentes prosperan cuando se confía en su criterio. En una empresa de tecnología financiera que asesoramos, el director de operaciones cambió de informes semanales detallados a un sistema basado en principios: resultados claros con libertad para decidir el “cómo“. La productividad aumentó, y con ella la moral.

Este enfoque se basa en dos factores motivacionales. La autoeficacia, la creencia en la propia capacidad para alcanzar el éxito, crece cuando se confía en los directivos para que tomen decisiones y aprendan de la experiencia. La teoría del valor-expectativa muestra que las personas están más motivadas cuando creen que su esfuerzo produce resultados valiosos. Establecer objetivos claros y permitir flexibilidad refuerza la confianza y el compromiso.

La confianza en sí misma es un motivador. Cuando los líderes potencian la autonomía, demuestran confianza en las capacidades de los gerentes y estos se esfuerzan por cumplir con esa expectativa.

5. Apoyar el bienestar y la resiliencia

La motivación y el bienestar son inseparables. Gallup revela que los gerentes reportan las tasas más altas de agotamiento y cuando este se produce, sus subordinados directos tienen 62% más de probabilidades de experimentar lo mismo. El estrés y el agotamiento no solo agotan la energía, sino que aceleran el deterioro silencioso y dejan a las organizaciones vulnerables a la rotación y la pérdida de capacidad.

Los líderes deben ir más allá de los beneficios superficiales del bienestar. El Foro Económico Mundial destaca la resiliencia y la salud mental como capacidades esenciales de liderazgo, no como complementos. El verdadero apoyo implica establecer límites, fomentar la recuperación y dotar a los gerentes de herramientas para mantener la energía. Un banco global al que asesoramos implementó “viernes sin reuniones” para su equipo directivo, creando un espacio protegido para la reflexión, el trabajo profundo o la recuperación. Esta medida demostró que el bienestar no era opcional; formaba parte del rendimiento.

Los gerentes resilientes no solo se sustentan a sí mismos, sino que marcan la pauta para equipos resilientes. Cuando los líderes priorizan el bienestar, preservan la capacidad individual y organizacional.

La rápida actuación de Stephen con Todd subrayó este punto: cuando los gerentes se sienten apoyados, se mantienen motivados, al igual que sus equipos. Dado que los gerentes son el principal impulsor del compromiso de los empleados, su energía es un multiplicador de fuerza y ​​la base del rendimiento.

Los gerentes motivados marcan la diferencia entre las organizaciones con dificultades y las que prosperan. Invierte en ellos y vas a invertir en el futuro de su empresa.