Por qué los grandes líderes animan a las personas a hacer un cambio de carrera

Al principio de mi carrera, un jefe me animó a dejar un puesto estable en operaciones para ocupar un puesto en ventas. Se fijaron en mi capacidad natural de persuasión para comunicarme y abordar los problemas en el trabajo, habilidades que, según ellos, podrían traducirse en éxito en una disciplina completamente diferente. 

Parecía una apuesta arriesgada. Estaba cambiando un ingreso estable por una remuneración directamente vinculada al rendimiento y al volumen de ventas. Además, me aventuraría a un puesto sin experiencia previa. Pero finalmente di el salto, y ese cambio cambió por completo mi trayectoria profesional.

Esa experiencia me enseñó a aceptar la incomodidad y a confiar en mi capacidad de crecimiento en el trabajo. También me reveló algo fundamental sobre las ventas: el éxito no se basa en un molde único. Con experiencia en operaciones, hablaba el lenguaje de los operadores, y esa autenticidad me dio credibilidad instantánea ante mis clientes.

Esa experiencia no solo redefinió mi trayectoria profesional, sino que transformó mi forma de liderar. Hoy, busco activamente oportunidades para ayudar a otros a adaptarse a roles de trabajo que nunca habrían considerado por sí solos. Con el estímulo y el apoyo adecuados, las personas pueden prosperar en puestos en los que no tienen experiencia previa.  

La gente quiere crecer en el trabajo, pero rara vez da el primer paso 

Es tentador mantener a los empleados de alto rendimiento exactamente donde están. Cuando alguien destaca en una función específica, trasladarlo puede parecer una pérdida, especialmente cuando los recursos son limitados y la contratación es competitiva. Pero esta mentalidad es ciega. Retener a las personas en una posición específica porque tienen un buen desempeño puede parecer eficiente a corto plazo, pero puede estancar tanto al individuo como a la organización.  

Una de las maneras más eficaces de ayudar a las personas a alcanzar su máximo potencial es crear vías de crecimiento más allá de sus funciones de trabajo actuales. Esto no es simplemente una filosofía de liderazgo; refleja la opinión de los empleados. En general, 42% de los trabajadores está interesado en mejorar sus habilidades o busca oportunidades de hacerlo, según un informe de McKinsey.

Para la mayoría, incluyéndome a mí, dar un giro profesional rara vez es algo autoinducido. Las personas tienden a quedarse donde se sienten cómodas, y aceptar un puesto de trabajo que requiere nuevas habilidades puede ser abrumador y generar miedo.  

Ahí es donde entran los líderes. Tienen el poder de mitigar el miedo a lo desconocido. Al demostrar fe en el potencial de alguien y respaldarlo con apoyo, se les da la confianza para intentar algo nuevo. Y, con frecuencia, las personas están a la altura de las circunstancias. 

Cuando me uní a fintech, necesitábamos un nuevo responsable de marketing. El instinto natural podría haber sido contratar a alguien externo con una sólida formación en el área. Pero, en cambio, miré hacia dentro. 

Una de las integrantes de nuestro equipo de operaciones llevaba varios años en la empresa. No tenía experiencia formal en marketing, pero entendía a nuestros clientes. Tenía una chispa creativa, excelentes habilidades de comunicación y un profundo sentido de pertenencia. La animé a considerar el puesto. Hoy, no solo es una líder competente, sino también una de nuestras mentes multidisciplinares más sólidas, conectando producto, operaciones y éxito del cliente. 

Cómo hacer que los cambios de carrera funcionen 

Este tipo de transiciones internas son totalmente posibles, pero requieren estructura y atención. Las personas con potencial sin explotar que priorizan una comunicación sólida, piensan más allá de sus intereses, se esfuerzan al máximo y se enorgullecen de su trabajo son candidatos ideales. A menudo, solo necesitan un empujoncito y alguien que crea en su capacidad de éxito para dar el salto.  

Pero el estímulo por sí solo no basta. Obtener la aceptación del líder del equipo del departamento donde se realiza la transición es fundamental. Igualmente importante es elaborar un plan claro y detallado y comunicarlo con transparencia. El éxito debe definirse en hitos pequeños y alcanzables. 

Para alguien nuevo en ventas, esto podría significar establecer un objetivo diario de contactar a 10 clientes potenciales, grabar esas conversaciones y revisarlas con un supervisor para perfeccionar su discurso y presentación. En el desarrollo de productos, los primeros éxitos podrían surgir al reconectarse con un equipo anterior para discutir algunos cambios específicos que podrían tener un impacto inmediato.

A veces, el logro es simplemente la exposición. Darle a alguien la oportunidad de presentarse ante un grupo interno puede ser transformador, especialmente para profesionales jóvenes con poca experiencia hablando en público. Es sorprendente la frecuencia con la que esta habilidad se desarrolla poco, a pesar de ser crucial para el progreso profesional.

Los primeros triunfos, por pequeños que sean, generan confianza, y la confianza es un poderoso catalizador para el éxito a largo plazo.  

Crear una red de seguridad también es esencial. Dales la seguridad de que, si el cambio no funciona, aún tienen un lugar en la empresa. Las personas están mucho más dispuestas a asumir riesgos cuando saben que el fracaso no los llevará a una caída libre. 

Al principio, nuestra responsable de operaciones dudaba en dedicarse al marketing. La mentoría fue fundamental para que esta transición fuera un éxito. Empezamos con reuniones diarias breves y específicas de 15 minutos, solo ella y yo, donde repasábamos sus objetivos del día y cómo planeaba alcanzarlos.

Estas conversaciones crearon estructura, generaron impulso y le brindaron un espacio seguro para hacer preguntas y reflexionar en tiempo real. La clave fue establecer metas prácticas y que generaran confianza.

Establecimos hitos iniciales, que incluyeron asistir a reuniones de gestión y ofrecer conocimientos desde una perspectiva operativa que el marketing pudiera amplificar, colaborar con el liderazgo para comprender las expectativas de las partes interesadas y entregar un análisis competitivo al liderazgo utilizando su experiencia operativa para detectar brechas y oportunidades.

A medida que su base táctica se consolidaba, nuestras reuniones diarias se transformaron en sesiones semanales de estrategia de una hora. Empezó a vincular la ejecución con la estrategia, y fue allí donde su experiencia operativa le permitió ganarse la confianza de otros departamentos. Con un plan de desarrollo claro, mentoría dedicada y objetivos iniciales alcanzables, se adaptó al puesto y comenzó a prosperar.  

El costo del crecimiento vs. el costo de quedarse quieto 

Según el Foro Económico Mundial, los empleados necesitarán nuevas habilidades en los próximos cinco años, y seis de cada diez requerirán capacitación adicional antes de 2027. Las empresas que no creen oportunidades internas ahora corren el riesgo de quedarse atrás, tanto en retención de talentos como en desarrollo de capacidades. 

Invertir en las personas de esta manera siempre ha generado, en mi experiencia, un retorno sustancial de la inversión. Rara vez genera pérdidas. Tanto las personas como la empresa se benefician: las organizaciones que priorizan el desarrollo profesional superan a otras en indicadores clave de éxito empresarial.  

Un exjefe compartió una vez una anécdota que se me quedó grabada: un director financiero le pregunta al director ejecutivo: “¿Qué pasa si invertimos en capacitar a nuestra gente y se van?”. El director ejecutivo responde: “¿Qué pasa si no lo hacemos y se quedan?”. 

Con demasiada frecuencia, los líderes se obsesionan con los costos. Mucho más arriesgado es invertir poco en el equipo y ver cómo se marchan grandes talentos, o peor aún, verlos quedarse y desconectarse. Los líderes del mañana no solo se medirán por su capacidad para generar resultados. Serán recordados por su capacidad para detectar el potencial en lugares inesperados y cultivarlo. El crecimiento no se trata solo de ascender. A veces, se trata de tener la valentía de emprender algo nuevo y el ánimo para intentarlo.