5 maneras en que las habilidades parentales impulsarán tu liderazgo

Incluso en una época en la que es bastante común invitar a las personas, incluidos los líderes, a “ traer todo su potencial al trabajo”, lo que realmente se recompensa en el trabajo es ser nuestra mejor versión, en el sentido de intentar tener nuestro mejor comportamiento y desarrollar todo el potencial que podamos, tan a menudo como sea posible.

Es importante destacar que muchas personas, si no la mayoría, aún compartimentan su yo personal como algo separado de su personalidad laboral o profesional, incluso si ambos pueden coexistir como dimensiones destacadas, aunque diferentes. De hecho, esto concuerda con la ciencia de la autocomplejidad, que básicamente demuestra que habitamos múltiples “yo”, en el sentido de que nuestra identidad se compone de diferentes roles, hábitos y adaptaciones que se activan según lo exige la situación, en respuesta a cada requisito ambiental pertinente o particular.

Aunque adores a tu jefe, sería imprudente confundirlo con tu pareja. Que te den retroalimentación no significa que quieran escuchar tu discusión sobre quién olvidó comprar papel higiénico. Tampoco implica que esperes una estrella dorada por comportarte como adulto funcional durante ocho horas seguidas. Por muy cálido, empático o inclusivo que sea tu equipo, es improbable que respondan bien si tratas la revisión como rutina para dormir. Nadie quiere que lo manden a dormir después de una presentación de PowerPoint ni que le pregunten si se cepilló los dientes antes de actualizar el CRM.

La ciencia de la transiliencia

Y, sin embargo, existen beneficios bastante claros al aplicar ciertas habilidades o disposiciones de una de las dimensiones de tu identidad a otras, incluyendo el sorprendente potencial de transferir las habilidades parentales a las de gestión y liderazgo. De hecho, existe una ciencia poderosa, aunque en gran parte desconocida, llamada “transiliencia“, el proceso de extrapolar aspectos de uno de tus roles o dimensiones de autoconcepto a otros.

Investigaciones empíricas recientes validan esta intuición con datos concretos. Un estudio reveló que los líderes que son padres comprensivos obtienen resultados considerablemente mejores en sus equipos: mayor rendimiento de los empleados, mayor participación en la toma de decisiones —empleados que comparten ideas voluntariamente— y mayor disposición a cooperar. ¿El mecanismo? Las experiencias de cuidado y apoyo emocional inherentes a la crianza se transfieren directamente a la eficacia del liderazgo.

Habilidades parentales traducidas en liderazgo

A continuación se presentan cinco formas en las que las habilidades de crianza pueden resultar útiles para aumentar la eficacia de su liderazgo.

1. La paciencia como multiplicador del rendimiento: Ser padre te enseña rápidamente que el progreso rara vez se desarrolla según tu cronograma preferido. Los niños pequeños no caminan cuando quieres, los adolescentes no responden a los mensajes cuando los necesitas, y nadie entre ellos se apresura porque dijiste “por favor”. Los buenos líderes interiorizan la misma lógica. Los equipos aprenden a diferentes velocidades, los proyectos requieren repetición y las personas necesitan espacio para cometer errores antes de mejorar. En ambos ámbitos, la impaciencia es la ilusión de que la realidad se ajustará a tu estado de ánimo; la paciencia es la habilidad de ajustar tus expectativas a la realidad.

La psicología del desarrollo introduce el concepto de “andamiaje”: construir estructuras de apoyo temporales que ayudan a alguien a superar su nivel actual. Los buenos padres identifican instintivamente la “zona de desarrollo próximo” de su hijo y brindan apoyo calibrado. Los líderes transformacionales hacen lo mismo: identifican dónde cada persona está lista para crecer, brindan orientación sin hacer el trabajo por ellos y se retiran gradualmente a medida que desarrollan sus competencias. Esto requiere la misma sintonía calibrada que exige la crianza.

2. Los límites claros generan seguridad psicológica: Los padres saben que los niños prosperan con expectativas consistentes y límites predecibles; la ambigüedad genera ansiedad y caos. Lo mismo ocurre en el trabajo. Los equipos se sienten más seguros cuando las reglas de juego son claras, cuando un “no” significa realmente no y cuando los líderes aplican los límites de forma fiable y no arbitraria. Un límite en casa puede ser la hora de dormir; en el trabajo, una fecha límite. En ambos entornos, la estructura reduce el estrés y la coherencia genera confianza.

Nuestra propia investigación sobre la teoría del apego predice que tanto los padres como los líderes transformacionales cumplen dos funciones cruciales: Proporcionan una base sólida desde la cual las personas pueden explorar con confianza. También ofrecen un refugio seguro al que recurrir cuando surgen dificultades en el entorno. No se trata de crear dependencia, sino de generar seguridad psicológica que habilite autonomía. Los estudios muestran que, al sentirse apoyadas, las personas se vuelven más autónomas, creativas y dispuestas a asumir riesgos. La disponibilidad del líder facilita la independencia, nunca la dependencia.

3. Escuchar es mejor que sermonear: Todo padre ha aprendido a las malas que sermonear a un hijo rara vez produce comprensión; generalmente, provoca miradas de desaprobación, resistencia o reinterpretaciones creativas de las instrucciones. El liderazgo no es muy diferente. Las personas siguen con mayor facilidad cuando se sienten escuchadas, comprendidas e incluidas en el proceso de resolución de problemas. Así como un buen padre escucha lo que un hijo intenta decir, un buen líder escucha las preocupaciones que se esconden tras las objeciones de sus empleados, porque no se puede influir en lo que no se ha comprendido previamente.

4. Modelar el comportamiento es más poderoso que imponerlo: Los niños copian lo que haces, no lo que dices. Decirles que “compartan amablemente” mientras les gritas al tráfico transmite un mensaje muy diferente. Los adultos no son inmunes a este principio. Los equipos adoptan las pautas de comportamiento de los líderes. Si mantienes la curiosidad bajo presión, ellos también la mantendrán. Cuando tratas a los demás con dignidad, ellos también lo harán. Si entras en pánico, microgestionas o culpas, el contagio se propaga al instante. Ser padre te enseña que siempre estás en el escenario; el liderazgo simplemente te brinda una mayor audiencia.

5. El estímulo impulsa el crecimiento más que la crítica: Los padres descubren rápidamente que reforzar el esfuerzo, no solo los resultados, mantiene a los niños motivados y resilientes. La misma dinámica se aplica a los adultos: las personas redoblan la apuesta por los comportamientos que se notan y valoran. Un líder que reconoce los pequeños logros, el progreso y la perseverancia cultiva una cultura en la que las personas desean superarse. Piensa en el estímulo como el equivalente organizacional del momento de orgullo de “¡mira lo que has logrado!” con un niño: un pequeño gesto que impulsa la confianza, la capacidad y el compromiso.

La mala conexión con la crianza

Quizás más obvio aún es el paralelismo claro entre el mal liderazgo y la mala crianza. Aquí hay algunas similitudes bastante sorprendentes.

1. El jefe “Porque lo digo yo”: Así como los padres autoritarios acallan las preguntas con órdenes rígidas, los líderes autoritarios confunden obediencia con alineación. Confunden cumplimiento con compromiso y luego se preguntan por qué nadie toma la iniciativa.

2. El que establece reglas de forma inconsistente: Los padres que castigan un comportamiento un día y lo ignoran al siguiente producen hijos ansiosos y confundidos. Los líderes que hacen lo mismo crean culturas en las que las personas gastan más energía interpretando el estado de ánimo del jefe que haciendo su trabajo.

3. El padre distraído y adicto al teléfono: Un padre que asiente distraídamente mientras se desplaza por la pantalla transmite un mensaje claro: “Estoy aquí, pero no realmente”. Los líderes que realizan múltiples tareas durante las reuniones, revisan el correo electrónico mientras alguien habla o “escuchan” con un AirPod en la oreja transmiten el mismo ausentismo emocional.

4. El experto en inflar elogios: Algunos padres colman a sus hijos de elogios vanos para evitar conflictos; el equivalente en el trabajo es el líder que nunca da retroalimentación honesta, inflando las evaluaciones de desempeño hasta que pierden importancia. En ambos casos, la realidad finalmente proporciona la corrección que el adulto evitó dar.

5. El microgestor helicóptero: Así como los padres sobreprotectores socavan la autonomía y la capacidad de resolución de problemas de un niño, los líderes microgestores sofocan la iniciativa. Ambos terminan generando dependencia, resentimiento y un profundo miedo a cometer errores, lo que irónicamente refuerza el mismo comportamiento del que se quejan.

Un rico laboratorio para el liderazgo

En definitiva, la crianza ofrece un laboratorio rico para comprender comportamiento, motivación y desarrollo humano, los mismos ingredientes que hacen efectivo el liderazgo. Lo que los padres aprenden por necesidad, los líderes pueden aplicarlo con intención en sus equipos. La paciencia, los límites, la escucha atenta, el modelado de conducta y el estímulo no son habilidades blandas, sino mecanismos fundamentales para impulsar crecimiento. Los aspectos oscuros de la crianza —inconsistencia, distracción, microgestión, evasión— se corresponden casi perfectamente con los factores clásicos que descarrilan un mal liderazgo. Estos paralelismos no son casuales; reflejan principios universales de cómo los humanos responden a la autoridad, la estructura y el cuidado.

Diversas corrientes de investigación convergen actualmente en este punto. Los estudios muestran que crianza y liderazgo transformacional comparten procesos psicológicos fundamentales. Ambos se desarrollan creando bases sólidas para la exploración, transfieren orientaciones de cuidado entre distintos ámbitos de identidad. Ambos producen resultados de desarrollo similares en sus seguidores, ya sean niños o empleados. La ciencia es clara: no es metáfora, sino un mecanismo medido.

Por eso importa la transigencia. Aprovechar una dimensión del yo para enriquecer otra es una característica, no un defecto, de nuestras identidades complejas. En lugar de fingir que nuestros roles existen en compartimentos estancos, conviene preguntarnos qué nos enseña cada rol para ser más eficaces, humanos y conscientes. Ser padre no te convierte en líder, pero puede hacerte mejor si observas patrones, aprendes de errores y aplicas lecciones donde más importan. Esas lecciones deben aplicarse no solo en casa ni en el trabajo, sino en toda la constelación de identidades que te definen.

Eso no significa que, en una entrevista de liderazgo, debas presumir de ser padre o mostrar cuántos hijos tienes como prueba de tu capacidad. La mayoría de las personas aún desconoce la transigencia y el valor de transferir habilidades de un ámbito de identidad a otro, por lo que difícilmente captarán la conexión. La verdadera ventaja no está en anunciar tu condición de padre o madre, sino en interiorizar las lecciones que te enseña discretamente cada día. Esas lecciones incluyen gestionar emociones bajo presión, fomentar el crecimiento, establecer límites claros y modelar el comportamiento que esperas inspirar en los demás.

Éstas no son líneas de currículum; son capacidades que, cuando se activan conscientemente, mejoran su eficacia como líder mucho más de lo que cualquier modelo abstracto de competencia de liderazgo podría lograr.