Qué hacer cuando tu jefe bloquea tu ascenso

Has dedicado horas, obtenido resultados y te has ganado el respeto de tus compañeros. Pero a la hora de un ascenso, el mayor obstáculo no es el rendimiento ni las políticas, sino tu jefe.

Los managers a menudo tienen un poder desproporcionado sobre la movilidad profesional. Las investigaciones demuestran que pueden convertirse en los guardianes que deciden quién avanza y quién se estanca. Gallup descubre que representan hasta 70% de la variabilidad en el compromiso, y la mitad de los empleados afirman haber dejado un trabajo para escapar de su jefe. A esto se suma el hecho de que las empresas no eligen a la persona adecuada para el puesto 82% de las veces.

Está claro por qué los malos jefes cuestan a las organizaciones miles de millones en pérdida de productividad, estancamiento del crecimiento y deserción.

Tomemos como ejemplo a Tiffany, directora de una empresa global de bienes de consumo. Tras años de excelente rendimiento, ansiaba asumir la vicepresidencia. Su trayectoria hablaba por sí sola: formó equipos de alto rendimiento, lideró iniciativas que impulsaron los ingresos y recibió elogios de toda la organización. Sin embargo, cada vez que surgía una nueva oportunidad, su jefe la desviaba. “Seguimos necesitándote. Repasemos esto el año que viene”. Tiffany se dio cuenta de que tenía que mirar más allá de su jefe inmediato para ascender.

Hemos visto esta situación repetidamente —Jenny como asesora ejecutiva y experta en aprendizaje y desarrollo, y Kathryn como coach ejecutiva y conferencista—. Cuando tu jefe te impide un ascenso, es tentador verlo como un callejón sin salida. Pero tienes más capacidad de acción de la que crees. Estas seis estrategias pueden ayudarte a cambiar la dinámica, ampliar tu influencia y trazar un camino a seguir, ya sea dentro de tu organización actual o fuera de ella:

1. Deja de ser esencial construyendo la sucesión

Una de las razones más comunes por las que los jefes retrasan los ascensos es que no pueden imaginar perder a su empleado más destacado. Los gerentes a menudo bloquean promociones para evitar debilitar a su propio equipo.

Para superar esto, cambia el guion y házte reemplazable, no de inmediato, sino demostrando que estás desarrollando a otros que pueden asumir partes de tu rol. Crea un equipo de sucesión, delega tareas que exijan más esfuerzo y documenta los procesos para que tu líder pueda visualizar a alguien que te suceda sin interrupciones.

Pregúntate:

• ¿Quién podría ocupar mi puesto mañana si me fuera?
• ¿En qué confía mi jefe en mí y quién podrá apoyarlo una vez que ascienda?
• ¿Cómo estoy preparando a otros miembros de mi equipo para que prosperen sin mí?
• ¿Qué conocimientos o procesos debo documentar para que mi ausencia sea menos disruptiva?

Cuando el jefe de Tiffany argumentó que no podía ascender hasta que “ampliara su impacto aquí”, construyó una matriz de planificación de la sucesión que mapeaba sus responsabilidades clave en comparación con los sucesores potenciales, con un plan de desarrollo para cada uno.

La cuestión no era que pudiera irse mañana con un reemplazo perfecto, sino que tenía un enfoque estructurado para desarrollar líderes detrás de ella, eliminando una de las excusas más comunes que usan los managers para retrasar las promociones.

2. Construye aliados y patrocinadores más allá de tu jefe

McKinsey destaca cómo aquellos que están fuera del círculo de “lugartenientes de confianza” del manager a menudo son excluidos de ascensos. No puedes depender únicamente de tu jefe. Los ascensos suelen depender tanto de las políticas organizacionales como del desempeño.

Comienza por identificar de cinco a siete tomadores de decisiones y personas influyentes que puedan influir en tu promoción. Realiza una auditoría de reputación para saber cómo perciben tu impacto. Pregunta:

• ¿Cuáles son las tres palabras que mejor me describen cuando piensas en mi trabajo?
• ¿Dónde crees que puedo aportar el mayor valor a la organización?
• Si me tuvieran que aconsejar sobre cómo avanzar en mi carrera, ¿en qué debería trabajar?

Un error común es confiar solo en mentores. También necesitas patrocinadores que te defiendan en conversaciones a puerta cerrada. Las investigaciones muestran que el patrocinio acelera la movilidad, especialmente para las mujeres y los grupos subrepresentados.

Tiffany se dio cuenta de que, si bien su jefe dudaba, otros líderes superiores ya valoraban sus contribuciones. Al mapear su propia junta directiva de carrera, identificó mentores, patrocinadores, colegas e incluso jóvenes con alto potencial que podrían ampliar su influencia. Esta red más amplia ayudó a que su caso trascendiera la aprobación de una sola persona.

3. Replantea el éxito como éxito compartido

Algunos jefes se resisten a promover el talento porque se sienten eclipsados. Las investigaciones han descubierto que a veces sabotean a empleados talentosos para proteger su estabilidad laboral y su estatus, o para minimizar la competencia. Para reducir esta amenaza percibida, haz que tu éxito sea suyo.

Transforma la narrativa. El enfoque triunfa cuando el equipo triunfa. Reconoce el rol de tu manager al presentar en reuniones con altos directivos y demuestra cómo tu ascenso refleja su liderazgo. Como dijo Ralph Nader: “La función del liderazgo es producir más líderes, no más seguidores”.

Tiffany comenzó a replantear su lenguaje. En lugar de decir: “Impulsé una transformación digital”, lo expresó como: “Nuestro equipo logró este hito con la guía de mi manager“. Ese sutil cambio mejoró su relación con su jefe.

Preguntas de reflexión:

• ¿Cómo puedo posicionar mi progreso como un reflejo del liderazgo de mi jefe?
• ¿Qué oportunidades existen para destacar los logros compartidos en lugar de los individuales?

4. Demuestra liderazgo más allá de tu rol

Los ascensos indican que estás listo para un alcance más amplio, no solo para la excelencia en tu puesto actual. Integra las prioridades de la empresa, como proyectos interdisciplinarios, grupos de trabajo o iniciativas que se alineen con los objetivos ejecutivos. La visibilidad más allá de tu departamento demuestra que ya estás operando al siguiente nivel.

Tiffany usó la autoevaluación del índice de ascenso para identificar oportunidades de crecimiento en las cinco dimensiones: autoconocimiento, reconocimiento externo, pensamiento estratégico, presencia ejecutiva y liderazgo intelectual. Posteriormente, dirigió un grupo de trabajo de transformación digital multidisciplinario y de alta visibilidad, alineado directamente con las prioridades ejecutivas. Esta iniciativa desarrolló sus habilidades y redefinió la percepción de su preparación por parte de los altos directivos.

5. Toma el control de tu propio ascenso

Muchos jefes no son proactivos en el desarrollo de sus subordinados directos. Esperar a que ellos tracen tu camino puede frenar tu crecimiento y desarrollo profesional: Busca tareas que te exijan más esfuerzo, solicita retroalimentación específica e invierte en tu propio aprendizaje. Demuestra tu compromiso con el crecimiento continuo en lugar de depender del esfuerzo o el interés de tu manager.

Tiffany sabía que no podía depender de su jefe para su desarrollo. Buscó formación ejecutiva externa, contactó con mentores y trabajó con un coach ejecutivo que le facilitó un proceso de retroalimentación integral para detectar sus puntos débiles. Ese enfoque proactivo hizo que su crecimiento fuera innegable y menos dependiente de la discreción de su gerente. Como dijo Wayne Gretzky: “Fallas el 100% de las veces que no las aprovechas”.

6. Debes saber cuándo es el momento de seguir adelante

A pesar de tus mejores esfuerzos, algunos managers seguirán siendo obstáculos. Si el sistema te niega constantemente tu ascenso, evalúa si es momento de mudarse a otro lugar. Un movimiento lateral dentro de la organización o una oportunidad externa pueden reimpulsar tu trayectoria. No confundas lealtad con estrategia. A veces, la ruta más rápida para ascender es afuera.

Para Tiffany, el punto de inflexión llegó cuando se dio cuenta de que la reticencia de su jefe no era temporal. Incluso con la planificación de la sucesión, el patrocinio y una mayor visibilidad, él seguía postergando su ascenso. Armada con un plan de desarrollo claro y sólidas relaciones con toda la empresa, comenzó a explorar opciones externas. Cuando se abrió una vacante de vicepresidenta en la competencia, su preparación le dio la confianza y la credibilidad necesarias para asumir el cargo y triunfar.

Cuando tu jefe bloquea tu ascenso, puede parecer algo personal y permanente. En realidad, a menudo se trata de percepción, política o deficiencias estructurales, más que de tu capacidad. Al preparar sucesores, cultivar patrocinadores, replantear los logros, demostrar liderazgo empresarial, invertir en tu propio crecimiento y, cuando sea necesario, tomar la difícil decisión de seguir adelante, amplías tus opciones y recuperas tu autonomía.

Como hemos visto en nuestro trabajo con ejecutivos de diferentes sectores, un camino bloqueado no tiene por qué ser el final del camino. Con la estrategia adecuada, puede ser el comienzo de uno nuevo.