Tus empleados no están desconectados —están hartos

Renuncia silenciosa. Desconexión silenciosa. Fingir concentración. Llámalo como quieras, muchos trabajadores actuales hacen lo que les da la gana superficialmente, mientras que en el fondo se relajan discretamente. Casi la mitad de los empleados de la Generación Z afirman que “se dejan llevar”, y el nivel general de compromiso de los empleados en Estados Unidos se encuentra en su nivel más bajo en una década.

Cuando el compromiso se desvanece, el rendimiento se vuelve performativo. Pero tener empleados desconectados no es un problema a resolver, sino una señal a la que prestar atención. Los empleados no se desconectan. Intentan decirnos algo.

Como director ejecutivo de SurveyMonkey, he sido testigo de cómo la curiosidad puede ser la cura para el fenómeno laboral del resentimiento y absentismo, que a menudo se ve alimentado por la incertidumbre económica actual, los despidos de alto perfil y la amenaza constante de una recesión que obliga a los empleados a permanecer en puestos difíciles. Aquí tienes algunas buenas prácticas:

Al hacer mejores preguntas revelas más verdaderas

Al hacer mejores preguntas, puedes llegar a la esencia de lo que los empleados realmente necesitan. Unos pequeños cambios en tu enfoque al preguntar pueden marcar una gran diferencia.

• Pregunta sobre los sentimientos y las soluciones por separado. En lugar de preguntar “¿Qué opina de la comunicación entre gerente y empleado?”, pregunta “¿Qué opina de la comunicación entre gerente y empleado?”. Luego, por separado, pregunta “¿Qué cree que mejoraría?”. Dividir los sentimientos y las soluciones en dos categorías distintas mejora la comprensión de cada una y proporciona una mejor hoja de ruta hacia un cambio real.
• Mantenlo simple. Evita las preguntas confusas que difuminan las respuestas. En lugar de preguntar “¿Qué tan satisfecho estás con la comunicación y el apoyo de tu gerente?”, formula dos preguntas claras: una sobre la comunicación y otra sobre el apoyo.
• Sé receptivo a las verdades duras. Cuando haces preguntas con un interés genuino en las respuestas, los empleados estarán más dispuestos a abrirse, compartir ideas y volver a involucrarse. Hacer preguntas más difíciles a menudo revela respuestas más verdaderas que llegan al meollo del asunto más rápidamente. Escucharás frustraciones, confusión e incluso críticas. Pero la incomodidad es a menudo el punto de partida de la innovación. Prepárate para sentirte incómodo y no te decepcionarás.
• Sé claro sobre el anonimato. El anonimato puede generar retroalimentación más honesta, pero no siempre es la mejor opción. A veces querrás darle seguimiento a una gran idea o reconocer a la persona que la compartió. En cualquier caso, sé transparente sobre si la retroalimentación es anónima. La gente compartirá cuando las reglas básicas sean claras.

Haz que escuchar a diario sea algo natural

Con demasiada frecuencia, las revisiones convencionales, como las anuales y las encuestas trimestrales, parecen casillas impersonales. Si se abordan de manera clínica, los gerentes son más propensos a pasar por alto las primeras señales de desconexión. Cuando las personas sienten que su retroalimentación se pierde en un panel, dejan de proporcionarla.

Los empleados saben cuándo las solicitudes de retroalimentación son performativas y responden como tal. La escucha sincera debe ser más ligera, rápida y menos formal. Puedes normalizar la curiosidad con pequeñas y consistentes estrategias, como:

• Haz una pregunta sencilla al final de una reunión de equipo: “¿Qué te impide hacer hoy?” o ​​”¿Qué podemos mejorar esta semana?”.
• Realiza encuestas breves y específicas que tarden 60 segundos o menos en responderse.
• Haz seguimiento verbal cuando necesite aclaración, en lugar de usar el correo electrónico o Slack.
• Comparta algún comentario que haya implementado recientemente.

Mi equipo ha comprobado que un ciclo de retroalimentación de cinco minutos puede revelar lo que una encuesta de 50 preguntas no detecta. Se trata menos de la frecuencia y más del seguimiento. Cuando los empleados ven que sus aportaciones se traducen en acciones, la confianza crece y el compromiso se fortalece.

Tomen cada comentario en serio

Incluso el más mínimo comentario puede impulsar un cambio radical. Un solo comentario puede conectar equipos, unir divisiones y convertir la frustración pasiva en progreso activo.

Uno de los mejores ejemplos que he visto provino de un comentario aparentemente simple en una encuesta de beneficios realizada por el equipo de nuestro Director de Personal.

Si bien la retroalimentación general fue positiva, una persona preguntó: ¿Qué pasa con el personal de limpieza?

Esta pregunta simple pero contundente llevó a su equipo a reevaluar los beneficios de los proveedores que mantienen nuestras oficinas en funcionamiento a diario. En cuestión de meses, amplió el seguro médico, las vacaciones remuneradas y los beneficios de transporte a todos los empleados contratados.

El efecto dominó de este cambio fue inmediato. Nuestros contratistas dijeron que se sentían más motivados y los empleados fijos estaban orgullosos de trabajar para una empresa que cuidaba de todos bajo su techo. Esa motivación y orgullo se tradujeron en un mayor compromiso, mayor productividad y una cultura más unificada.

Todo comenzó con un solo comentario, tomado en serio.

Empieza poco a poco, mantén la curiosidad

El resentimiento no es solo un incidente pasajero. Es una señal. Si sabemos escuchar, podemos convertir esa señal en una estrategia. La clave es empezar poco a poco y mantener una curiosidad constante.

Haz una pregunta. Si no recibes una respuesta específica, como un vago “¡Todo bien!” o “¡Está bien!”, reformula la pregunta: ¿Qué parte de esta experiencia no te convenció? Si es un 9 sobre 10, ¿qué la convertiría en un 10 sobre 10?

No se puede revertir la desconexión de la noche a la mañana, pero sí se puede progresar gradualmente, y el progreso se acumula. Es una filosofía que mi equipo y yo intentamos seguir: mejor es mejor.

¿Qué pregunta harás hoy?