Por qué tu próxima publicación de empleo debería sonar como una campaña de marketing

Los candidatos de marketing más cualificados ya saben cómo detectar un mal anuncio. Pasan por alto titulares que no les llaman la atención, ignoran el lenguaje impreciso y los mensajes fantasma que parecen robóticos. Y cuando su oferta de empleo parece un documento de cumplimiento corporativo en lugar de una invitación a un trabajo relevante, ni siquiera hacen clic.

Según Glassdoor, más de 80% de quienes buscan empleo consultan las reseñas y calificaciones de las empresas antes de postularse. Y no se trata solo de beneficios: el Barómetro de Confianza de Edelman reveló que casi 6 de cada 10 empleados eligen dónde trabajar basándose en valores compartidos. Estas no son preferencias superficiales; indican un cambio más profundo en las expectativas. Los candidatos buscan una razón para creer, no solo una lista de requisitos.

El cambio es evidente: los candidatos ahora se comportan como consumidores. Comparan, investigan y seleccionan oportunidades con el mismo criterio que aplican a los productos. Esto hace que su anuncio de empleo sea más que un simple filtro. Es una primera impresión, una señal de confianza y, si se hace bien, una herramienta de conversión.

Es hora de empezar a tratar tu proceso de reclutamiento como una campaña. Las tácticas que usan los profesionales del marketing para captar la atención, comunicar valor e impulsar la acción son las mismas que ahora determinan si atraes a las personas adecuadas o las pierdes ante otros.

1. COMIENZA CON LA SEGMENTACIÓN, NO CON MENSAJES GENÉRICOS

Demasiadas ofertas de empleo se dirigen al público más amplio posible y pasan por alto a los candidatos más adecuados. Los profesionales del marketing eficaces aprendieron esta lección hace mucho tiempo: cuanto más precisa sea la definición de su público, más persuasivo será su mensaje.

Segmenta tus mensajes de reclutamiento por nivel, experiencia, dominio del sector o incluso posibles motivadores. Habla de forma diferente a un estratega de medios de pago de nivel medio que a un director de marca. Al identificar las preocupaciones de cada candidato —su trayectoria profesional, su necesidad de impacto, su deseo de trabajar con tecnologías modernas—, puedes redactar anuncios de empleo que parezcan escritos para una sola persona, no para cien.

2. LA NARRACIÓN EMOCIONAL VENCE A LAS LISTAS LÓGICAS

Los profesionales del marketing saben vender ideas con historias, no con especificaciones. Y esperan ese mismo nivel de narrativa al leer sobre un posible empleo.

En lugar de empezar con la historia de la empresa, empieza por el gancho emocional del puesto. ¿Qué podrá poseer, cambiar o construir esta persona? ¿A qué tipo de equipo se unirá? ¿Cómo influirá su trabajo en la experiencia del cliente? Un pequeño cambio, de “Nos fundamos en 2012” a “Definirás cómo miles de usuarios descubren su siguiente paso”, puede transformar la repercusión de tu publicación.

Los mejores candidatos no se postulan para tareas. Se postulan para un propósito.

3. TRATA LOS ANUNCIOS DE EMPLEO COMO LANDING PAGES

Una vez que tu mensaje esté bien dirigido y tu historia tenga eco, la estructura se convierte en el siguiente factor decisivo. Una oferta de empleo es esencialmente una landing page: debe ser fácil de leer, estar estructurada y ser lo suficientemente convincente como para inspirar la acción.

Usa subtítulos claros. Prioriza la perspectiva del candidato: qué aprenderá, liderará o influirá. Si es posible, incluye la compensación al principio. Y siempre, siempre, incluye una CTA contundente. ¿Realizarías alguna campaña de marketing sin una?

El formato forma parte de la imagen de tu empleador. Si tu anuncio de empleo está desordenado, es difícil de leer o le faltan detalles, se asume que tu proceso de contratación percibirá lo mismo.

4. UTILIZA LAS PRUEBAS A/B PARA PASAR DE LAS CONJETURAS AL CRECIMIENTO

La mayoría de los profesionales del marketing trabajan en plataformas de prueba. Los reclutadores también deberían hacerlo. Puedes realizar pruebas A/B con los títulos de los puestos —¿es “Liderazgo en Redes Sociales Pagadas” más efectivo que “Estratega de Marketing de Crecimiento”?—, las presentaciones, la distribución de la remuneración o incluso si añadir citas del equipo mejora las tasas de postulación.

Empezarás a ver tendencias. Descubrirás qué tono conecta con los candidatos pasivos, qué formato genera más conversiones y dónde se produce el abandono. Al abordar la contratación con la mentalidad del marketing de crecimiento, pasas de las ofertas de empleo estáticas a un mensaje evolutivo y basado en el rendimiento.

El reclutamiento se vuelve menos una cuestión de instinto y más una cuestión de conocimiento.

5. DESARROLLA LA MARCA DEL EMPLEADOR EN CADA PUNTO DE CONTACTO

Cada elemento de tu proceso de contratación —descripciones de puestos, mensajes de contacto, respuestas en Glassdoor— dice mucho sobre tu empresa. La pregunta es si todos hablan el mismo idioma.

Una marca empleadora sólida no se basa en eslóganes elegantes, sino en una comunicación coherente y honesta. Los candidatos deben percibir el mismo tono y claridad en la página de empleo, los correos electrónicos de entrevista y la propia publicación del puesto. Cuando la marca está alineada, los candidatos confían en la experiencia. Cuando no lo está, se desconectan.

Incluso los sitios de reseñas son importantes. Los candidatos los leen antes de postularse. Si la estrategia de respuesta de tu empresa parece defensiva o silenciosa, perjudicará incluso la publicación mejor elaborada. Piensa en estos canales como los anuncios de retargeting del reclutamiento; refuerzan o desmitifican la historia de marca que has construido con esfuerzo.

Una oferta de empleo ya no es un anuncio estático. Es un activo para el rendimiento. Tiene peso, refleja calidad e influye en el nivel de las personas dispuestas a apostar por tu empresa. Los equipos que comprenden esto y crean procesos de contratación que lo reflejan no solo cubrirán vacantes. Atraerán a profesionales del marketing que saben cómo conmover a la audiencia y reconocen cuando alguien más sabe cómo hacerlo.