Cómo tu personalidad influye en tu éxito profesional (y qué puedes hacer al respecto)

La personalidad es uno de los predictores de éxito profesional más subestimados del mundo. Definida por los científicos como el conjunto de hábitos y comportamientos típicos que nos hacen ser quienes somos —y diferentes de los demás—, y con más de un siglo de sólida evidencia académica sobre su impacto en el trabajo y otros resultados de la vida real, aquí hay algunos datos fascinantes para analizar:

1. La manera más sencilla y fiable de entender la personalidad de alguien es mirar sus puntuaciones (posición) a lo largo de cinco rasgos universales, a saber, estabilidad emocional (qué tan tranquilo, sereno y no ansioso eres), extroversión (qué tan sociable, asertivo y enérgico eres), amabilidad (qué tan amable, educado y amigable eres), apertura a la experiencia (qué tan curioso, intelectual y de mente abierta eres) y escrupulosidad (qué tan motivado, organizado y autocontrolado eres). De hecho, todos los demás rasgos de carácter sobre los que puedas leer (por ejemplo, agallas, empatía, resiliencia, autoritarismo y exceso de confianza) no son más que una combinación de esos rasgos de los “Cinco Grandes”, si no simplemente uno de ellos reetiquetado.

2. Hay varias maneras de evaluar estos rasgos de personalidad, que van desde las calificaciones de pares —la mayoría de las personas estarían de acuerdo en sus opiniones sobre una persona específica, ya que todos tenemos reputaciones consistentes y otros pueden decodificarlas—, el raspado de huellas digitales por IA —lo que decimos y hacemos en línea, y cómo lo decimos y lo hacemos en comparación con otros— y la evaluación de la personalidad basada en la ciencia. Aunque algunos creen que los cuestionarios de autoinforme son inadecuados para capturar la personalidad de alguien, porque cualquiera puede mentir o distorsionar sus respuestas y manejar las impresiones, las pruebas bien diseñadas traducen la autopresentación preferida de alguien en una predicción de su desempeño futuro, incluido cómo se comporta en entornos laborales y profesionales.

3. Hay cientos de estudios científicos independientes que destacan el poder predictivo constante de la personalidad con respecto a todo tipo de desempeño laboral y resultados de éxito profesional. En particular, se ha descubierto que los “Cinco Grandes” predicen la satisfacción laboral —mayor en personas emocionalmente estables, agradables y concienzudas—, el potencial de liderazgo —mayor en personas extrovertidas, emocionalmente estables, abiertas a la experiencia y concienzudas—, el rendimiento en ventas —mayor en extrovertidos—, la progresión profesional general —mayor en personas concienzudas y extrovertidas, aunque esta última depende de la cultura— y la resiliencia —mayor en personas emocionalmente estables y concienzudas—. Incluso resultados negativos o indeseables, como el ausentismo, los conflictos laborales y la inestabilidad profesional —todos más probables cuando tienes menor estabilidad emocional, responsabilidad y amabilidad—. En resumen, quién eres determina cómo trabajas y cómo te relacionas con el trabajo, incluyendo a tu jefe, colegas y clientes.

Y, sin embargo, el poder predictivo de la personalidad no es el destino. Reconocer que la personalidad determina los resultados profesionales no significa que seamos prisioneros de nuestras disposiciones. Sin embargo, sí significa que el control se presenta de maneras específicas y, a veces, contrarias a la intuición.

Cambios de comportamiento

En primer lugar, si bien es difícil cambiar la personalidad, es totalmente posible cambiar el comportamiento: la personalidad describe tendencias, no guiones fijos. Refleja lo que surge de manera natural, no lo que es posible. Una forma útil de pensar en la personalidad es como un conjunto de valores predeterminados, en lugar de un sistema operativo inmutable. Puede que seas introvertido por naturaleza, emocionalmente reactivo o poco meticuloso, pero eso no te impide actuar de manera diferente cuando la situación lo requiere. Significa que hacerlo requerirá más esfuerzo e intención que para alguien cuya personalidad se alinea más con el rol.

Aquí es donde la autoconciencia se vuelve esencial. Sin ella, las personas confunden sus hábitos con necesidades y sus preferencias con limitaciones. Con ella, pueden anticipar cuándo sus instintos les ayudarán y cuándo les desviarán la atención. La autoconciencia no se logra solo con la introspección. Proviene de la retroalimentación estructurada, la evaluación de la personalidad, el coaching y la observación de patrones a lo largo del tiempo. Si recibes la misma retroalimentación en diferentes roles, jefes o equipos, no es casualidad. Es la personalidad expresándose.

Una analogía útil es la lateralidad. Ser zurdo no impide usar la mano derecha, pero sí significa que escribir con ella resultará incómodo y requiere esfuerzo al principio. Sin embargo, con el tiempo, las personas se adaptan, compensan y, a veces, se vuelven funcionalmente ambidiestras. La personalidad funciona de manera similar.

Lados buenos y malos

En segundo lugar, no existe una personalidad universalmente buena o mala. Solo hay buenas o malas coincidencias. Los rasgos se convierten en ventajas o desventajas según el contexto. Una alta extroversión es ventajosa en liderazgo y ventas, pero menos en puestos que requieren una concentración constante. Una alta amabilidad fomenta la colaboración, pero puede perjudicar la negociación y la toma de decisiones difíciles. La alta apertura impulsa el aprendizaje y la innovación, pero puede dificultar la ejecución si no se equilibra con la disciplina.

Por eso, el talento suele entenderse mejor como personalidad en su justo estado. Las carreras profesionales se aceleran cuando los entornos recompensan lo que uno ya es en lugar de castigarlo. Mucho de lo que las organizaciones etiquetan como “bajo rendimiento” es simplemente inadaptado. Una misma persona puede parecer promedio en un puesto y excepcional en otro, sin cambiar mucho.

Esto también explica por qué cambiar de entorno suele ser más efectivo que intentar cambiarse a uno mismo. Si el desarrollo resulta difícil o lento, ajustar el diseño de roles, la composición del equipo o la cultura organizacional puede convertir rápidamente una debilidad de la personalidad en una fortaleza. Esto no es evasión. Es autogestión estratégica.

El cambio ocurre

En tercer lugar, las personas pueden cambiar, y de hecho lo hacen, incluso de forma duradera: la personalidad es relativamente estable, pero no es fija. La investigación longitudinal muestra que las personas cambian a lo largo de la edad adulta, volviéndose a menudo más estables emocionalmente, afables y responsables con el tiempo. Un cambio más específico puede producirse mediante exigencias sostenidas del rol, acontecimientos vitales e intervenciones deliberadas como el coaching.

Fundamentalmente, el coaching casi siempre funciona ayudando a las personas a ir en contra de su naturaleza. Rara vez se entrena a los líderes para que hagan más de lo que les sale naturalmente. Se les entrena para que reduzcan el ritmo cuando se apresuran, escuchen cuando dominan, toleren la incertidumbre cuando la evitan o impongan una estructura cuando prefieren la improvisación. En ese sentido, el desarrollo es inherentemente antiauténtico. El crecimiento generalmente requiere comportarse menos como uno mismo, no más.

Esta es también la razón por la que el desarrollo parece laborioso. El cambio de personalidad no se produce solo mediante la introspección, sino mediante experimentos conductuales repetidos que recalibran gradualmente los hábitos. Con el tiempo, lo que antes parecía antinatural puede volverse rutinario, ampliando el espectro de comportamiento de una persona.

No se requiere un ajuste perfecto

En cuarto lugar, y de manera crucial, es perfectamente posible tener éxito en roles que no están hechos a la medida de tu personalidad: la personalidad explica una parte significativa, pero limitada, del éxito profesional. Incluso con las estimaciones más generosas, explica quizás entre el 40% y el 50% de la varianza en los resultados, a menudo menos. El resto se explica por las habilidades, el aprendizaje, la motivación, el contexto, la oportunidad y la persistencia. En la práctica, esto significa que las personas suelen tener éxito en roles que no les encajan de manera natural.

Los introvertidos pueden ser excelentes vendedores. Puede que no se llenen de energía de la interacción constante, pero a menudo lo compensan con la preparación, la escucha atenta y el seguimiento. Las personas muy agradables pueden convertirse en negociadores eficaces si aprenden cuándo generar un conflicto constructivo. Las personas reacias al riesgo pueden liderar la innovación recurriendo a la experimentación disciplinada en lugar de a la improvisación audaz. Y quienes son menos meticulosos pueden prosperar en roles estructurados creando sistemas externos que compensen sus preferencias.

En muchos de estos casos, el éxito depende del trabajo emocional: la capacidad de mostrar entusiasmo, confianza o serenidad que, aunque no reflejen el estado interior de la persona, son apropiados para el puesto. El trabajo emocional a menudo se descarta por ser poco auténtico, pero es una de las habilidades profesionales más subestimadas. Muchas personas de alto rendimiento triunfan no porque sus trabajos se ajusten perfectamente a su personalidad, sino porque han aprendido a desempeñar el puesto con eficacia.

Una analogía útil es la actuación. Los buenos actores no se limitan a interpretar versiones de sí mismos. Triunfan al comprender las exigencias del papel y adaptarse en consecuencia. Las carreras profesionales funcionan de manera similar. Las personas a menudo se adaptan a papeles que al principio les resultaban incómodos, no porque su personalidad cambiara de la noche a la mañana, sino porque su capacidad de adaptación se expandió. El peligro no es ir más allá de la propia personalidad, sino hacerlo indefinidamente sin recuperación, consciencia ni elección.

En resumen, la personalidad moldea nuestra manera de trabajar, la percepción que los demás tienen de nosotros y el desarrollo de nuestras carreras profesionales a lo largo del tiempo. Es una de las fuerzas más poderosas en el desarrollo profesional precisamente porque opera de manera discreta y constante. Pero la influencia no es el destino. Con autoconciencia, decisiones estratégicas y un desarrollo consciente, las personas pueden trabajar con su personalidad en lugar de verse limitadas por ella.

El verdadero riesgo es no tener una personalidad particular. Es no comprender la que tienes y confundir ser tú mismo con ser eficaz.