Mejores y peores preguntas para hacer al final de una entrevista de trabajo

Con los avances en ciencia de datos, inteligencia artificial (IA) y evaluaciones de comportamiento, un ritual de contratación permanece inalterable: la entrevista de trabajo, donde los candidatos aún son sometidos a incómodos acertijos, obligados a revelar sus “mayores debilidades” a psicólogos aficionados, quienes preguntan si seguirían trabajando después de ganar la lotería o forzados a presentarse ante paneles silenciosos que parecen menos interesados ​​en pruebas de competencia que en observar con qué elegancia los solicitantes soportan un experimento social ligeramente humillante. Y cuando es el final de esta etapa, ciertas preguntas de parte del candidato son cruciales.

A pesar de décadas de investigación que demuestran que las entrevistas tradicionales solo son predictores moderadamente fiables del desempeño, las organizaciones siguen dependiendo en gran medida de ellas.

De hecho, la entrevista típica aún se parece a como era hace décadas: una conversación poco estructurada en la que los responsables de contratación se forman impresiones basadas en la intuición, la química y el presentimiento.

Desde un punto de vista científico, esto no es lo ideal. Las entrevistas no estructuradas son vulnerables a una larga lista de sesgos bien documentados.

Los entrevistadores pueden favorecer a los candidatos que se parecen a ellos (“sesgo de similitud”), que parecen seguros de sí mismos o atractivos (“efecto halo”), o que simplemente encajan en el estereotipo cultural de cómo luce un empleado exitoso (“compatibilidad cultural”).

Las primeras impresiones son cruciales, incluso cuando se basan en pruebas escasas. El carisma a menudo supera a la competencia.

Y, sin embargo, las entrevistas persisten. ¿Por qué?, porque los responsables de contratación siguen convencidos de que pueden detectar el talento cuando lo ven.

El juego final

Afortunadamente para los candidatos, esta irracionalidad no significa que el comportamiento humano sea impredecible. Como bien dijo el economista conductual Dan Ariely, las personas son “predeciblemente irracionales”.

Esta previsibilidad es importante y puedes aprovecharla. Aunque las entrevistas no sean perfectas, existe un creciente número de investigaciones sobre cómo los entrevistadores evalúan a los candidatos y qué señales tienden a influir en sus juicios.

Comprender esas señales no implica manipular el sistema, sino simplemente evitar los errores comunes que provocan un bajo rendimiento en muchos candidatos o asegurarte de causar la mejor impresión posible.

Una de las oportunidades más desaprovechadas se presenta al final de la entrevista, cuando el entrevistador (a veces sin un plan ni una estrategia bien definidos) formula una pregunta aparentemente sencilla: “¿Tiene alguna pregunta? “.

Muchos candidatos la tratan como una mera formalidad. Algunos (generalmente los menos preparados) responden “no, ninguna”. Otros improvisan una pregunta sobre la marcha, lo cual rara vez tiene un impacto positivo significativo.

Ambas estrategias son arriesgadas y podrían perjudicar tu calificación incluso después de un buen desempeño general durante el proceso de selección.

Los estudios sobre la dinámica de las entrevistas sugieren que la mayoría de los empleadores esperan que los candidatos hagan preguntas, e interpretan este comportamiento como una señal de preparación, motivación e interés.

Al mismo tiempo, si haces una pregunta equivocada (o demasiadas), probablemente resulte contraproducente para ti. La diferencia entre causar una buena impresión y perjudicarla a menudo radica en unas pocas señales sutiles.

5 Reglas para hacer mejores preguntas al final de una entrevista de trabajo

Para que no estés desprevenido, aquí tienes cinco reglas básicas para orientar tu estrategia de preguntas al final de tu entrevista de trabajo.

Primera regla: evita preguntas que hagan que la conversación gire en torno a ti

Un tipo de pregunta inapropiada que los candidatos suelen formular al final de una entrevista es, por lo general, egocéntrica: aquella que se enfoca en maximizar el valor personal a expensas de la organización o el empleador y, sobre todo, denota una total falta de habilidades sociales (falta de conocimiento o de interés en reconocer las normas básicas de etiqueta o interacción que rigen cualquier entorno profesional).

Algunos ejemplos (de más a menos aceptables) pueden ser:

• ¿Cuál es su política de teletrabajo?
• Cuánto tiempo tendría de vacaciones?
• ¿Cuándo podría ascender?
• ¿Cómo es el horario laboral?
• ¿Qué tan pronto podría obtener un aumento de sueldo?
• Si me aburro después de unos meses, ¿me ayudaría la empresa a encontrar un puesto más interesante en otro lugar?
• ¿Es aceptable que siga solicitando otros empleos mientras trabajo aquí, simplemente para mantener mis opciones abiertas?
• ¿Qué tan flexible eres si decido que en realidad no soy una persona mañanera?
• ¿Sería un problema si ocasionalmente faltara a reuniones que me parecen innecesarias?
• ¿Cuánto tiempo pasará antes de que pueda empezar a delegar la mayor parte de mi trabajo a otras personas?
  

Sin duda, estas preocupaciones pueden ser legítimas. Pero plantearlas demasiado pronto indica que tu principal objetivo es el beneficio personal en lugar de la contribución.

También ilustra bien un punto más amplio que mencioné: la autenticidad suele sobrevalorarse como estrategia profesional.

Decir exactamente lo que piensas, cuando lo piensas, sin importar lo que piensen los demás, puede parecerte valiente y honesto, pero en el ámbito profesional puede revelar una falta de criterio y ser un error fatal para tu carrera.

Las personas exitosas no solo se expresan; también saben cuándo moderarse y cómo decir las cosas para maximizar los efectos positivos y minimizar los negativos, lo cual requiere bastante estrategia.

Segunda regla: demuestra preparación

Una de las maneras más fáciles de impresionar a un entrevistador es demostrar que te has preparado bien.

En lugar de hacer preguntas genéricas como:

• “¿A qué se dedica la empresa?”
• “¿Cuáles son sus prioridades?”

Intenta hacer referencia a información reciente, lo que indica interés. Por ejemplo:

“He visto que la empresa se ha expandido recientemente al mercado europeo. ¿Cómo contribuye este puesto a esa estrategia?”

“He notado que la empresa ha estado invirtiendo mucho en IA y capacidades de datos. ¿Cómo está cambiando eso la forma en que este equipo trabaja día a día?”

Preguntas como estas al final de una entrevista de trabajo demuestran que usted está informado, comprometido y atento.

Tercera regla: utiliza preguntas para señalar las características que valoran los empleadores

Los candidatos inteligentes hacen preguntas al final de una entrevista de trabajo no solo para recabar información, sino también para resaltar indirectamente las cualidades deseables. Consideremos los siguientes ejemplos.

Para demostrar curiosidad y disposición para aprender: “¿Cuáles son las cosas más importantes que alguien en este puesto necesita aprender durante los primeros seis meses?”

Para demostrar trabajo en equipo e inteligencia emocional: “¿Con qué equipos o partes interesadas interactúa más estrechamente esta función?”

Para demostrar ambición y motivación: “¿Cómo se define el éxito en este puesto después del primer año?”

Para demostrar adaptabilidad y resiliencia: “¿Qué retos suelen sorprender a las personas cuando asumen este rol por primera vez?”

Cada una de estas preguntas comunica sutilmente algo sobre el candidato que la formula.

Cuarta regla: escucha atentamente la respuesta

Hacer la pregunta correcta es solo la mitad de la ecuación. Lo que sucede después es igual de importante. Los candidatos idóneos ven la respuesta como una oportunidad para dialogar en lugar de simplemente asentir cortésmente. Por ejemplo, si el entrevistador describe los desafíos del puesto, podrías responder:

“Lo que me dices es interesante. ¿Podrías explicar un poco más qué es lo que ha hecho que eso sea particularmente difícil para el equipo hasta ahora?”

“Ese contexto es útil. Por lo que has visto, ¿qué distingue a las personas que terminan prosperando en este rol de aquellas que tienen dificultades?”

Este enfoque te permite reforzar tu experiencia sin sonar que lo memorizaste. Y más importante aún, demuestra que prestas atención y que aprovechas la ocasión como una oportunidad para un diálogo e interacción inteligentes, sacándole el máximo partido. Del mismo modo, si el entrevistador describe un factor clave de éxito, podrías responder:

“Eso es interesante; de ​​hecho, fomentar las relaciones entre equipos fue una parte importante de mi último proyecto”.

“Eso me resulta muy familiar; en mi puesto anterior, comprobamos que una comunicación clara entre los distintos departamentos marcaba una gran diferencia a la hora de obtener resultados”.

Quinta regla: no te excedas

Los candidatos que no hacen preguntas corren el riesgo de parecer desinteresados. Pero los que hacen demasiadas corren el riesgo de parecer dispersos o demasiado exigentes. Una buena regla general es hacer una o dos preguntas reflexivas.

Recuerda que los entrevistadores están ocupados. Convertir los últimos cinco minutos de la entrevista en un interrogatorio de quince minutos difícilmente te beneficiará. La curiosidad es buena; monopolizar la conversación no lo es.

El tono es igualmente importante. Las preguntas deben parecer preparadas, pero no memorizadas. Si suenan ensayadas, pueden parecer forzadas. Si son totalmente improvisadas, pueden revelar falta de preparación. El objetivo es que te muestres reflexivo, comprometido y auténtico.

¿Y la peor respuesta posible?

Por supuesto, hay una respuesta que siempre crea una mala impresión:

“No, creo que ya lo has cubierto todo.”

Esta respuesta puede indicar falta de curiosidad o de preparación de tu parte. Ninguna de las dos interpretaciones te favorece.

¿Cuál es el verdadero propósito de las preguntas?

La oportunidad de hacer preguntas al final de una entrevista de trabajo es para ayudar a los candidatos a evaluar si el puesto les conviene. En la práctica, a menudo funciona como otro momento de evaluación.

Los entrevistadores no solo escuchan lo que preguntas. También se cuestionan qué revela tu pregunta sobre ti: curiosidad, prioridades, preparación y habilidades interpersonales.

En ese sentido, la pregunta final no se centra tanto en recopilar información, sino en generar señales. La ironía radica en que, si bien la ciencia de la contratación ha avanzado enormemente (desde el análisis predictivo hasta las evaluaciones asistidas por IA), la entrevista humana sigue siendo subjetiva.

Pero una vez que aceptas esa realidad, la estrategia se vuelve clara. No puedes eliminar los sesgos inherentes a las entrevistas, pero puedes aprender a manejarlos. Y a veces, la diferencia entre una entrevista olvidable y una memorable radica en algo tan simple como hacer la pregunta correcta al final.