La Generación Z no confía en nadie, especialmente en sus jefes, según muestran los datos

La confianza de la Generación Z está en uno de sus niveles más bajos. Según un informe del politólogo Ryan Burge, profesor de práctica en Washington University in St. Louis, solo 13% de la Generación Z afirma que se puede confiar en la mayoría de la gente. En contraste, 74% considera que “nunca se puede ser demasiado precavido”. “La Generación Z será la generación menos confiada de la historia moderna de Estados Unidos”, escribió Burge, quien también es analista de datos.

Los millennials mostraron un nivel de confianza ligeramente superior, con 24%. Entre la Generación X, 30% considera que se puede confiar en la mayoría de las personas. La cifra es de 29% entre los baby boomers. La Generación Silenciosa, los nacidos antes de 1945, según esta clasificación, es la más confiada, con 41%. Los datos analizados por Burge proceden de la Encuesta Social General (GSS), un estudio representativo de adultos estadounidenses que NORC, en la Universidad de Chicago, realiza desde 1972.

La confianza de la Generación Z está en mínimos

Este fenómeno sin duda influye en las relaciones personales de la Generación Z. Sin embargo, también está transformando el lugar de trabajo. Los procesos de contratación automatizados, los despidos y los trabajos secundarios han cambiado la relación entre empleados y empresas. Para la Generación Z, estas condiciones pueden reforzar una sensación de incertidumbre.

Cansados, agotados y ansiosos

Burge atribuye esta falta de confianza a varios factores, entre ellos la religión y la educación. Pero, como explicó a Fast Company, los padres de la Generación Z también tuvieron un papel importante. “Los padres de la Generación Z los criaron para ser extremadamente cautelosos en todo”, afirma. “Simplemente les aterra cometer un error, y creo que eso lleva naturalmente a una falta de confianza en los demás”.

Una crianza más protegida coincidió con la pandemia de COVID-19. A esto se sumaron la cultura de la cancelación, el escrutinio constante y el cinismo de las redes sociales. Burge relaciona estos factores con la aversión a la pérdida. Es decir, “la idea de que perder se siente peor que ganar se siente bien”. Como consecuencia, muchos jóvenes pueden mostrarse más desconfiados.

Este no es un problema exclusivo de la Generación Z. Más de un tercio de los jóvenes encuestados por Workday dijo no tener compañeros en quienes confiar lo suficiente como para hablar de asuntos personales. Además, 41% rara vez o nunca mantiene conversaciones con sus colegas que vayan más allá de las tareas laborales.

Para la Generación Z, esta brecha también está relacionada con el momento en que ingresó al mercado laboral. Muchos comenzaron su carrera durante la pandemia de COVID-19. El aprendizaje y el trabajo a distancia también redujeron algunas oportunidades para desarrollar habilidades interpersonales propias de la oficina. “Lamentablemente, creo que muchos jóvenes nunca llegan a desarrollar esa base de confianza”, dice Burge. “Al estar rodeado de gente, uno se da cuenta cada vez más de que la persona promedio es bastante confiable”.

Desilusión con un sistema roto

Los datos sugieren que la desconfianza de la Generación Z es especialmente notoria en el ámbito laboral. Según datos del Human Connection Workplace Index de Workday, los trabajadores de la Generación Z tienen 16 veces más probabilidades que los empleados de la Generación X de decir que no confían en sus compañeros de trabajo. datos de Workday sobre Generación Z y confianza

También desconfían significativamente más de sus empleadores. Una investigación publicada por Indeed en 2025 encontró que solo 41% de los empleados de la Generación Z confiaba en su empleador, frente a aproximadamente 65% de los millennials, 64% de la Generación X y 71% de los baby boomers. investigación de Indeed sobre confianza laboral

Además, el estudio State of Gen Z 2025 de GenHQ reveló que 47% de los trabajadores de la Generación Z había renunciado a un empleo por falta de confianza en el liderazgo, y 45% aceptaría una reducción salarial de 10% para trabajar con un jefe en quien confiara plenamente.

La relación entre confianza y permanencia en un empleo tampoco es menor. Una investigación de ADP encontró que los trabajadores que confían en sus compañeros tienen 16 veces más probabilidades de estar altamente motivados y comprometidos; la cifra sube a 26 veces cuando confían en sus gerentes y a 41 veces cuando confían en los líderes de la organización. Los empleados altamente motivados y comprometidos son, a su vez, los menos propensos a buscar otro empleo. investigación de ADP sobre confianza y compromiso

Sin embargo, en las últimas décadas las empresas estadounidenses han ido cambiando gradualmente su relación con los trabajadores. Aunque no todos temen que sus empleos sean automatizados, existe desconfianza ante la posibilidad de que las organizaciones utilicen la tecnología para justificar recortes. La relación entre inteligencia artificial y despidos, de hecho, se ha vuelto mucho más compleja de lo que sugieren algunos anuncios corporativos.

Estos temores no surgen de la nada. Una encuesta de Resume Builder realizada entre 600 líderes empresariales involucrados en decisiones de despido encontró que 80% afirmó que su empresa había recurrido a un despido para terminar la relación con un empleado en lugar de despedirlo directamente por desempeño u otras causas. Entre las razones citadas aparecieron mantener la moral de la empresa, evitar demandas por despido injustificado y ofrecer indemnizaciones. encuesta de Resume Builder sobre despidos

Además, muchos trabajadores de la Generación Z vieron a sus padres agotarse por exceso de trabajo, solo para ser despedidos de puestos que habían ocupado durante mucho tiempo. Se muestran escépticos ante la idea de demostrar la misma lealtad profesional, priorizando en cambio el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y, a menudo, buscando caminos profesionales no lineales en lugar de confiar en las jerarquías corporativas.

Las redes sociales, inundadas de videos de “despídete conmigo” e historias sobre jefes tóxicos, no han hecho más que amplificar esta sensación de desconfianza en los lugares de trabajo tradicionales. El auge de herramientas de monitoreo y vigilancia mediante inteligencia artificial también está poniendo a prueba la confianza entre empleadores y empleados.

La ventaja de ser menos confiado, por supuesto, es que es menos probable que se aprovechen de uno. Pero, como señala Burge: “Ese es el precio de hacer negocios. Ese es, literalmente, el precio de ser humano”. Si los trabajadores no pueden confiar fundamentalmente unos en otros, la verdadera conexión parece imposible.

Ser ignorado y estar agotado

Las ofertas de trabajo fraudulentas y los empleos fantasma se han convertido en otro elemento de frustración para los candidatos.

El informe Job Seeker Nation 2026 de Employ reveló que 32% de los solicitantes de empleo afirmó haber sido ignorado por una empresa, y 42% de quienes vivieron esta experiencia dijo que les había ocurrido más de tres veces. Job Seeker Nation 2026

El fenómeno también ocurre en la dirección contraria. Una encuesta realizada en 2025 a 1,115 gerentes de contratación encontró que 54% había sido ignorado por al menos un candidato de la Generación Z después de extenderle una oferta de trabajo. encuesta sobre ghosting de candidatos de la Generación Z Esta crisis de confianza también puede perjudicar a las empresas.

En el caso de los trabajadores de la Generación Z, “creo que, en definitiva, lo que sucede es que son sumamente improductivos”, afirma Grace McCarrick, oradora y creadora de talleres sobre habilidades interpersonales para empresas, en declaraciones a Fast Company. “Están demasiado ocupados preocupándose por las agendas ocultas”.

Según el informe State of the Global Workplace 2026 de Gallup, el engagement global de los empleados cayó a 20% en 2025, su nivel más bajo desde 2020. Fue el segundo año consecutivo de descenso y Gallup estima que el bajo compromiso costó aproximadamente 10 billones de dólares a la economía mundial en pérdida de productividad. State of the Global Workplace 2026 de Gallup “La gente está muy descontenta en el trabajo”, dijo McCarrick. “Tú también lo estarías si pensaras que en cada esquina hay un monstruo con bigote retorcido tratando de empeorarte la vida y ganar 100 millones de dólares”.

Atreverse a confiar

La confianza es una vía de doble sentido. McCarrick cree que los trabajadores jóvenes también tienen la responsabilidad de establecer un nivel básico de confianza con sus compañeros y empleadores, al menos hasta que se demuestre lo contrario. “No tienes por qué confiar en que el director ejecutivo sea una buena persona. No tienes por qué confiar en que la empresa sea completamente transparente en cada decisión”, dijo. “Creo que tienes que esforzarte al máximo para conseguir un trabajo en el que puedas decir: ‘Vale, puedo confiar lo suficiente’”.

Burge, autor del informe sobre la confianza, afirma ser un firme defensor de que esta se construye a lo largo de numerosas interacciones con otras personas. Los empleadores también pueden contribuir: reconocer las aportaciones de sus trabajadores, respaldar sus palabras con acciones y construir un liderazgo basado en la confianza son factores cada vez más importantes para retener talento. “Cuando las decisiones afectan a las personas, creo que es importante comprender lo mejor posible por qué se tomó esa decisión y qué alternativas habría habido”, dice McCarrick.

Al final, le corresponde a la Generación Z dejar de lado parte de esa desconfianza, caer y esperar que alguien los atrape. ¿Incluso si nadie lo hace? “A veces vale la pena dejarse pisotear para sentir la conexión que supone ser humano en la sociedad”, dice Burge.