El problema de la menopausia en el trabajo no es que las mujeres no hablen: es que las empresas no han diseñado qué hacer después

Recientemente, la menopausia ha pasado de ser un tema tabú a ocupar un lugar cada vez más visible en la conversación pública, con celebridades que han contribuido a normalizarla y profesionales de la salud que se han convertido en figuras reconocidas. Estas mujeres allanaron el camino para un mayor diálogo, impulsando la atención y la investigación sobre la salud femenina, y todos deberíamos estar agradecidos.

Sin embargo, lo que sucede en los medios y la cultura popular rara vez se traslada al ámbito empresarial. Como veterana corporativa con 22 años de experiencia, yo (Kacy) me gano la vida estudiando y dando charlas a empleados de diversas organizaciones. Desde Nueva York hasta Houston, y desde operarias de producción hasta directoras financieras, me he encontrado con muy pocas mujeres que quieran hablar de la menopausia en el trabajo. Quienes sí lo han hecho suelen describir confesiones a puerta cerrada en salas de reuniones con compañeras de trabajo de confianza.

Sabía por qué me había costado años hablar de mis propias dificultades con la menopausia en el trabajo: en 2021, jamás había oído hablar de la perimenopausia y pensaba que me estaba volviendo loca, lo que me parecía un suicidio profesional para alguien responsable de diseñar estrategias de bienestar para 50,000 personas en todo el mundo. Busqué ayuda por mi cuenta y sentí cada vez más curiosidad por saber cómo otras mujeres afrontaban la menopausia en el trabajo.

En una conferencia, mi equipo de The Fuchsia Tent y la Society for Women’s Health Research, la organización de Syreen, coincidimos y hablamos sobre cómo integrar la menopausia en la vida cotidiana.

Pronto, estábamos codirigiendo un estudio sobre la menopausia en el trabajo. No podíamos haber imaginado cuánto aprenderíamos de este estudio, ni que uno de nuestros hallazgos más sorprendentes sería que sentirse cómoda hablando de la menopausia no significa estar dispuesta a revelarla en el trabajo.

En la sección de encuesta de Menopausia en el trabajo: de la cámara de eco a la práctica generalizada, un estudio de métodos mixtos aprobado por un comité de revisión institucional (IRB) con 1,110 empleados estadounidenses de diferentes géneros, edades, etnias y entornos laborales, el 53% de las mujeres con síntomas dijeron que se sentirían cómodas contándoselo a su jefe, pero solo el 21% lo hizo.

La brecha entre comodidad y divulgación se amplió en el departamento de Recursos Humanos, donde el 49% de las mujeres sintomáticas dijeron que se sentirían cómodas contándoselo, pero solo el 6% lo hizo.

¿Por qué las mujeres se sienten cómodas hablando de menopausia, pero no lo hacen en el trabajo?

Para comprender la brecha entre la comodidad y la divulgación, fue necesario un análisis más profundo de los datos. Revisamos tanto los datos cualitativos de la encuesta como el análisis temático de cuatro mesas redondas regionales y descubrimos que las mujeres sintomáticas sentían que revelar su menopausia en el trabajo sería perjudicial para su desarrollo profesional.

Una mujer de cuarenta y tantos años nos dijo: “Sé con certeza que hay mujeres en mi empresa a las que se les ha dicho que no compartan que están en la perimenopausia o la menopausia”.

Otra mujer de cincuenta y tantos años nos comentó que la menopausia era un tema central en su trabajo, pero que aun así “nunca se había sentido cómoda hablando de cómo la menopausia afectaba su capacidad para funcionar, debido al posible estigma”. En nuestras mesas redondas descubrimos que personas de todos los géneros contribuían al silencio en torno a la menopausia.

Una participante reveló que, tras proponer la idea de un seminario web sobre la menopausia, un alto ejecutivo le dijo: “Las mujeres ya tenemos suficientes desventajas. No necesitamos otra”. Los datos de nuestra encuesta mostraron que solo el 46% de los trabajadores consideraba que su cultura laboral era abierta a hablar sobre la menopausia.

Nuestra encuesta no indagó sobre las causas de este silencio, pero una revisión bibliográfica publicada por The Fuchsia Tent en marzo de 2026 sobre la menopausia en el trabajo ofrece pistas adicionales. Los datos muestran que los temores de las mujeres a la hora de revelar su situación están bien fundados: casi el 80% de las mujeres en una encuesta global sobre discriminación por edad informaron haber sufrido esta forma de discriminación en algún momento de su carrera profesional.

Otra encuesta global de Catalyst a casi 2,900 mujeres reveló que el 72% de las encuestadas admitió haber ocultado los síntomas de la menopausia al menos una vez en el trabajo.

¿Qué precio pagan las empresas y las mujeres por el silencio?

Si has trabajado en algún ámbito relacionado con las prestaciones o la menopausia, habrás oído hablar de la estadística que indica que los síntomas de la menopausia representan un costo estimado de 26,600 millones de dólares anuales en gastos sanitarios y pérdida de productividad en Estados Unidos, según Mayo Clinic Proceedings.nEntonces, ¿por qué las empresas no han hecho más?

Las prestaciones y los recursos suelen estar determinados por los datos de salud de la población, pero en 2022 solo el 14.7% de las mujeres de entre 45 y 64 años recibió un diagnóstico documentado de menopausia, según el Health Care Cost Institute. Los datos de reclamaciones médicas no reflejan con precisión la prevalencia de la menopausia en el trabajo.

Por lo tanto, si los departamentos de prestaciones no ven la menopausia en los datos y esperan a que las empleadas hablen de ella, nuestros hallazgos muestran que es probable que sus necesidades permanezcan invisibles. En el estudio, el 83% de los empleados dijeron que se sentirían cómodos respondiendo a un compañero que necesitara apoyo, pero solo el 64% dijeron que se sentirían cómodos iniciando una conversación sobre la menopausia.

Los síntomas de la menopausia se convierten en un tema tabú: no ver, no preguntar, no contar. Las mujeres sintomáticas también pueden sufrir consecuencias económicas. Los economistas estiman que la llamada “penalización por menopausia” tiene un costo considerable para ellas, con una caída de sus ingresos de casi el 10% al cuarto año del diagnóstico.

Y esto, si es que conservan su empleo. En nuestra encuesta, el 33% de las mujeres con síntomas afirmaron haber considerado dejar su trabajo o reducir su jornada laboral debido a los síntomas de la menopausia.

Una participante nos comentó: “Dejé mi trabajo, en parte, porque no podía dormir ni concentrarme. Si hubiera estado en un entorno diferente… probablemente lo habría logrado, pero no me sentía apoyada”.

Este es también un desafío para la retención del talento: cuando una empleada considera abandonar su puesto por falta de apoyo, el problema deja de ser exclusivamente de salud y se convierte en una cuestión de liderazgo, cultura organizacional y condiciones laborales.

¿Qué deberían hacer las empresas en lugar de esperar a que alguien se queje?

Dado que es improbable que las mujeres revelen información confidencial en el entorno laboral, y que las conversaciones proactivas de apoyo con los gerentes pueden ser inviables, los empleadores deben tomar medidas para garantizar que cuenten con los beneficios adecuados para apoyar a las empleadas durante la transición a la menopausia y, sobre todo, comunicar estos apoyos de manera efectiva.

Nuestro informe sobre menopausia en el trabajo presenta una guía para empleadores en cuatro pasos clave.

1. Antes de añadir algo nuevo, revisa los beneficios y programas existentes

Muchos de los beneficios que ofrecen actualmente los empleadores pueden ser útiles para aliviar los síntomas de la menopausia, por ejemplo, beneficios médicos, telemedicina, servicios de salud mental y programas de asistencia al empleado.

2. Brinda apoyo integrando los beneficios que ya ofreces

Esto incluye relacionar la cobertura de beneficios actual con los diferentes síntomas de la menopausia y explicar claramente qué medicamentos recetados están cubiertos.

3. Comunica los beneficios para que todos los empleados puedan acceder a ellos y comprenderlos

Realiza encuestas entre tus trabajadores para evaluar su conocimiento sobre los beneficios que se ofrecen.

Luego, adapta los estilos y la forma de comunicación para satisfacer las necesidades específicas de los diferentes entornos laborales, por ejemplo, una fábrica frente a una oficina.

4. Considera el diálogo compasivo como una habilidad esencial para cualquier líder

La formación en liderazgo debe abarcar todas las necesidades de los empleados y no limitarse a la menopausia. Según Gallup, solo el 44% de los directivos a nivel mundial ha recibido formación en gestión. Es fundamental desarrollar primero las habilidades universales.

En nuestro estudio, preguntamos a 1,110 personas qué deseaban en cuanto al apoyo para la menopausia en el lugar de trabajo, y el 56% de las respuestas se agruparon en tres categorías: una cultura comprensiva, flexibilidad en el horario, el lugar y la forma de trabajar, y acceso a prestaciones asequibles.

El objetivo no debería ser que las mujeres hablen de la menopausia, sino brindarles un acceso fácil y asequible a la atención médica: lo mismo que todo empleado desea, independientemente de su edad o género. Porque una empresa no debería necesitar que una mujer exponga su salud o arriesgue su carrera para comenzar a ofrecerle el apoyo que necesita.