Mujeres líderes: cómo pedir lo que necesitan sin miedo al juicio

El miedo a ser “demasiado” puede frenar a las mujeres líderes al pedir recursos.

“No sé si me mostré demasiado dura o no. En algún momento, perdí la noción de cómo me estaba comportando”.

Eso me dijo mi clienta después de una conversación difícil con uno de sus superiores sobre los recursos que necesitaba para su puesto. Ya había pedido ayuda, pero la que le ofrecieron inicialmente no resolvía su verdadero problema: la falta de personal y la ausencia de los sistemas tecnológicos necesarios.

Frustrada por no ser escuchada y preocupada de que esto pudiera provocar su fracaso en su nuevo puesto, finalmente tuvo que expresar de forma muy clara y directa exactamente en qué necesitaba ayuda.

Aunque su líder se mostró reacio al principio, terminó accediendo a todo lo que ella pedía. Pero en lugar de celebrar, regresó a casa preocupada y agotada, diciéndole a su esposo que no estaba segura de si se había excedido.

No está sola. En un estudio con 687 empleados de tiempo completo, las mujeres anticipaban más consecuencias negativas que los hombres al defender sus propios intereses. Además, estas expectativas predijeron si las personas realmente defendían sus intereses y qué tan exitosas se sentían en sus carreras.

Cuando le pregunté a mi clienta por qué sentir esas emociones difíciles era algo tan “malo”, me dijo que había dedicado su carrera a ser positiva y a buscar soluciones, manteniendo un ambiente dinámico y relajado. En algún momento, también aprendió que las emociones difíciles (la tensión, el conflicto, expresar desacuerdo) significaban que estaba siendo “demasiado”.

Su temor a ser percibida como “demasiado” no es imaginario.

En tres estudios publicados en Psychological Science, tanto los evaluadores hombres como las evaluadoras mujeres percibieron a las profesionales enojadas de manera más negativa que a los hombres enojados. Esto se observó independientemente del cargo, ya que tanto una directora ejecutiva como una becaria recibían una valoración menor cuando expresaban enojo.

Resulta que esto no es solo un problema de percepción; también está incorporado en la forma en que se evalúa a las mujeres. Cuando las investigadoras de Stanford, Shelley Correll y Caroline Simard, analizaron las evaluaciones de desempeño en varias empresas de tecnología y servicios profesionales, descubrieron que la retroalimentación sobre el desarrollo de los hombres estaba vinculada a los resultados del negocio, mientras que la de las mujeres se centraba con mucha más frecuencia en el estilo de comunicación y la personalidad. Un análisis independiente de la retroalimentación en el lugar de trabajo realizado por Textio en 2024 reveló que las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de recibir retroalimentación basada en la personalidad, y hasta siete veces más probabilidades de interiorizar estereotipos negativos.

La retroalimentación repetitiva dirigida a rasgos de personalidad considerados más masculinos enseña a las mujeres a insinuar en lugar de pedir, lo que puede significar posponer el problema hasta que se vuelve tan grande que no tienen más remedio que afrontarlo, a menudo desde una posición de agotamiento.

Esto confirma mi propia experiencia como profesional de recursos humanos y ahora como coach ejecutiva. Las mujeres líderes suelen acudir a sesiones de coaching porque les han dicho que corrijan su tono o les han dado comentarios vagos para mejorar su “presencia ejecutiva”, mientras que los hombres acuden para centrarse en alcanzar objetivos de desempeño más tangibles.

Si te resulta difícil defender tus intereses y los de tu equipo como mujer líder, quizás quieras considerar algunos de los pasos que sigo con mis clientes ejecutivos.

El costo de oportunidad para las mujeres líderes

Mi clienta admitió que, si no hubiera insistido finalmente, probablemente habría necesitado una incapacidad prolongada para recuperarse del agotamiento provocado por el exceso de trabajo.

Considera esto a corto y largo plazo: si sigues insinuando en lugar de pedir con claridad, si evitas abordar los problemas, ¿cuáles serán las consecuencias dentro de 30, 60 o 90 días? Podría significar una probabilidad significativamente menor de que tú y tu equipo alcancen sus indicadores clave de desempeño (KPI), especialmente si hay falta de personal o exceso de trabajo. Y si no se alcanzan esos KPI, ¿cómo repercutirá eso en ti y en el equipo?

Una de las estrategias más efectivas que he visto implementar a una clienta es cuantificar el costo de mantener el statu quo. No se trata de decir “Necesito ayuda”, sino de explicar qué ocurriría si no se aprueban esos recursos: cómo afectaría a los clientes y cuáles serían los tiempos de espera. Ella describió un panorama desalentador sobre el costo de negarse.

A veces, el costo de evitar la conversación es mucho mayor que la incomodidad de tenerla.

Cómo pueden pedir recursos las mujeres líderes

Hace poco estuve asesorando a una líder que dirige un gran centro de atención al cliente. Se avecinaba un periodo con un alto volumen de llamadas previsto, además de una mayor rotación de personal. Me contó que necesitó tres intentos para que su director general aprobara el personal necesario. Como sus presentaciones al comité estratégico se grabaron, pudo enviarme las grabaciones y pedirme mi opinión. Las vi y descubrí algo sorprendente: en ningún momento pidió directamente más personal.

Esto es lo que veo con frecuencia en los líderes que priorizan las relaciones y la calidez: dan rodeos al pedir, creyendo que han sido claros. Piensan que están pidiendo. «Bueno, los datos estaban en la diapositiva», dirán.

Hay una gran diferencia entre decir: “Voy a necesitar apoyo” y decir: “Aquí es donde nos estamos quedando atrás. Estos son los datos. Necesito un presupuesto y personal adicionales, y me gustaría hablar sobre cómo concretarlo en los próximos 30 a 60 días”.

Cuando solo insinuamos, nada cambia. Haz una petición clara, con datos específicos y un plazo.

Tu petición tiene un efecto dominó

Este es un patrón que observo en casi todas las mujeres líderes a las que asesoro. Defienden a los demás sin reservas, pero en cuanto la petición es para ellas mismas, empiezan a echarse para atrás.

Una clienta estaba dispuesta a tener una conversación difícil y directa en nombre de una colega a la que apreciaba, pero cuando se trató de pedir recursos para sí misma, dudó. Así que le hice una pregunta que te propongo: en lugar de pensar que lo que pides es solo para ti, ¿cómo puedes recordar que aquello que pides para ti también beneficia a los demás?

En su caso, la respuesta fue obvia en el momento en que lo expresó en voz alta. Los recursos que solicitaba no eran una petición egoísta. Había varios clientes potenciales importantes en puerta y, sin más apoyo, su equipo no podría atenderlos adecuadamente.

Menciona a quién más beneficia tu petición para que puedas formularla con mayor facilidad y claridad.

Mantén la curiosidad ante la resistencia

Cuando sientas resistencia por parte de alguien, en lugar de presionar más o cerrarte al diálogo, intenta hacer una pregunta más.

Guío a las mujeres líderes que asesoro a través de lo que llamo el juego de la flexibilidad mental. No se trata de tener razón o no, sino de superar la mentalidad de escasez cuando la otra persona afirma que los recursos serán demasiado costosos.

Si los líderes responden: “Esto costará demasiado”, intenta responder con algo como: “Lo entiendo, pero no lo había pensado de esa manera. ¿Has considerado que, si consiguiera estos recursos, podría ocurrir lo contrario: podríamos generar más ingresos o brindar un mejor servicio a nuestros clientes?”.

También puedes intentar: ¿Qué crees que está pasando realmente aquí? ¿Qué temes que pueda suceder? ¿Dónde podría mi solicitud generar dificultades?

Mantener la curiosidad te ayuda a recopilar más información y evita que hables demasiado para llenar el silencio incómodo o que te retires demasiado pronto.

Es normal que te sientas acelerada después de estos momentos, incluso si la conversación va bien. Planea qué harás con esa energía. Da una vuelta a la cuadra; aléjate de la computadora un rato. Reconoce la tensión en tu cuerpo y busca la manera de liberarla para poder seguir adelante. A menudo me pregunto: ¿Esta energía es mía? (Muchas veces no lo es. Simplemente la he absorbido de la conversación.)

Un ejercicio para mujeres líderes: piensa en una conversación difícil que hayas estado evitando o abordando con indirectas. Anota claramente la petición que necesitas hacer: el apoyo específico, los datos que la respaldan y el plazo. Luego, pregúntate: ¿Qué pasará conmigo y con mi equipo si no tengo esta conversación en las próximas dos semanas?