Por qué es urgente eliminar el doble estándar de desigualdad de género en el liderazgo

El liderazgo debe tratarse de competencia, visión y resultados. Sin embargo, para las mujeres—especialmente las mujeres de color—el liderazgo a menudo se trata de navegar por un campo minado de prejuicios, doble moral y desigualdad de género. A pesar de constituir casi la mitad de la fuerza laboral, las mujeres solo ocupan 10% de los roles de liderazgo ejecutivo en las empresas Fortune 500. Esto va más allá de un simple techo de cristal; es un laberinto complejo de desigualdades sistémicas que consistentemente obstruyen el progreso.

¿Por qué persiste esta brecha en una era que promueve la igualdad y la innovación?

El concepto de Gravitas

Uno de los prejuicios más insidiosos que enfrentan las mujeres en el liderazgo es el concepto de gravitas. Esta regla no escrita—definida como una persona con dignidad, presencia e influencia—suele estar ligada a características como la presencia ejecutiva y la autoridad y tiende a favorecer a los hombres.

Las mujeres a menudo se miden con este estándar escurridizo, lo que las presiona a sobresalir en sus roles mientras se ajustan a las perspectivas masculinas del liderazgo y la presión de lucir y actuar de acuerdo con un estilo y enfoque tradicionalmente femenino.

La brecha de gravitas coloca una doble carga sobre las mujeres, que deben equilibrar la demostración de autoridad con la necesidad de ser accesibles. Como resultado, las mujeres en posiciones de liderazgo son obligadas constantemente a navegar por expectativas contradictorias, mientras que los hombres suelen ser evaluados únicamente en función de sus logros y su potencial.

¿Por qué persiste el doble estándar?

La brecha de gravitas es una faceta de un doble estándar más amplio que sigue profundamente arraigado en la cultura laboral. Considera lo siguiente: los estudios muestran que 66% de las mujeres reciben comentarios críticos sobre su personalidad en las evaluaciones de desempeño, en comparación con solo 1% de los hombres.

Este sesgo no solo es evidente en las evaluaciones, sino que se refuerza mediante normas culturales y representaciones en los medios que enmarcan el liderazgo a través de una lente predominantemente masculina. Desde las salas de juntas hasta Hollywood, el arquetipo dominante de un líder—afirmativo y autoritario—suele no alinearse con las expectativas sociales para las mujeres, creando un alambre de púa para ellas: ser asertivas pero agradables, competentes pero accesibles y profesionales pero atractivas.

Mi encuentro con este doble estándar

Al principio de mi carrera, una ejecutiva senior me aconsejó usar faldas o vestidos en reuniones importantes, un consejo que ella había recibido de un colega masculino. Estaba claro que sobresalir no era suficiente; también tenía que encajar en el molde de lo que se consideraba “apropiado” para una mujer en el liderazgo. Seguí el consejo, creyendo que era un paso necesario para que me tomaran en serio.

¿Por qué las mujeres debemos pasar por estos desafíos extra para ser vistas como líderes legítimas? ¿Por qué la apariencia y la simpatía tienen tanto peso al evaluar el potencial de liderazgo?

El costo de ese sesgo discriminatorio

El doble estándar lleva consigo consecuencias significativas, que afectan tanto la equidad como el éxito organizacional. El informe Why Diversity Matters Even More de McKinsey & Company de 2023 encontró que las empresas con equipos de liderazgo diversos tienen 25% más de probabilidades de superar a sus competidores. Ignorar el potencial de liderazgo de la mitad de la población es un error estratégico que las empresas ya no pueden permitirse.

Las mujeres de color enfrentan un camino aún más empinado y más desafíos y casi siempre se les califica como “demasiado ambiciosas” o “demasiado expresivas”. Este sesgo compuesto hace que sea más difícil para ellas ascender en la jerarquía, ampliando aún más la brecha de liderazgo.

Cómo enfrentarlo

Si queremos cambiar esta narrativa, las organizaciones deben tomar medidas deliberadas:

1. Los criterios de liderazgo deben evolucionar. Ir más allá de las nociones tradicionales de lo que es gravitas y la presencia ejecutiva; esta visión es subjetiva y sesgada. Enfocarse en la competencia, las habilidades y la capacidad de inspirar y liderar equipos de manera efectiva.
2. Los sistemas de apoyo son cruciales. Proporcionar a las mujeres, especialmente aquellas de grupos subrepresentados, mentores que las guíen a través de la dinámica organizacional y patrocinadores que aboguen por su avance.
3. El sesgo en las evaluaciones debe enfrentarse de manera directa. Asegurarse de que las evaluaciones de desempeño sean consistentes y basadas en criterios claros y objetivos. Abordar los sesgos inconscientes mediante la capacitación de los gerentes para centrarse en los resultados en lugar de las características personales, mientras se proporciona retroalimentación de manera regular.
4. Es necesario un cambio estructural para lograr un progreso a largo plazo. Implementar políticas para abordar las desigualdades sistémicas en los procesos organizacionales, como la sucesión, la planificación de talento clave y el ingreso a programas de desarrollo de liderazgo. Estos esfuerzos deben estar orientados a identificar y nutrir el potencial de toda la fuerza laboral en cada demográfico dentro del grupo de talento.

¿Por qué justamente ahora y no antes?

Las generaciones más jóvenes están resistiendo estas normas antiguas, exigiendo lugares de trabajo que reflejen sus valores. Este cambio requiere un enfoque integrado que se alinee con la misión, visión y propósito de una organización. Se impulsa a través de una cultura de apoyo para promover un entorno inclusivo que permita a cada persona alcanzar su máximo potencial.

Las apuestas son altas. Las organizaciones enfrentan desafíos sin precedentes, desde cambios políticos drásticos hasta inestabilidad económica, agitación social y rápido cambio tecnológico. Para navegar esta complejidad, se necesitan líderes que aporten empatía, innovación y la capacidad de aprovechar una amplia gama de perspectivas y experiencias. Pasar por alto a la mitad de la población para roles de liderazgo no solo es una pérdida de oportunidades, sino un fracaso estratégico por no aprovechar todo el espectro de talento y habilidades.

El liderazgo en el siglo XXI requiere redefinirse, superar los estereotipos anticuados para fomentar una cultura donde el potencial pueda reconocerse, que se utilice y se celebre.

Ahora es el momento de que las organizaciones remodelen el liderazgo fomentando la inclusión y abordando los sesgos sistémicos. Esto requiere estrategias claras que prioricen la optimización del talento de toda la fuerza laboral mediante la creación de entornos de apoyo para que cada persona prospere y tenga éxito. Las empresas deben comprometerse a tomar medidas concretas que aseguren que cada líder, independientemente de su origen, tenga la oportunidad de sobresalir y contribuir.

Construir un futuro donde el liderazgo refleje el rango completo de talento y potencial es esencial para el crecimiento a largo plazo.