Por qué las empresas escogen el liderazgo paternalista (que es autoritario, por cierto)

“En esta empresa todos somos como una familia”, seguro es una frase que has escuchado varias veces em entrevistas laborales o en las juntas de tu empresa. La primera vez que la escuché, pensé en Don Ramón en El Chavo, cuando dice: “Significa peligro”. Porque detrás de este tono amigable y cálido, siempre hay más. Y con eso me refiero a una vara muy alta de expectativas de obediencia, lealtad incuestionable y jerarquía emocional. No es una familia. Es paternalismo disfrazado de cultura organizacional.

En México y América Latina, este tipo de liderazgo es el pan de cada día en muchas empresas. De acuerdo a un reporte de AFP, “Latinoamérica es una región vulnerable que está abierta a los populismos y regímenes antidemocráticos, con un claro retroceso de las democracias“.

Aún se estima y se pone en alto a las figuras de autoridad protectora —desde la familia hasta la política—, en 2023, 17% de la población opinó que “un gobierno autoritario puede ser preferible”, y en países como México este apoyo subió de 22% a 33% entre 2020 y 2023, según el Latinobarómetro. Se presenta como un modelo que cuida, protege y guía, pero en la práctica puede frenar la innovación, infantilizar a los equipos y perpetuar la centralización del poder.

Ivonne Borden, experta en recursos humanos, señala que desde la forma en que una persona habla y se expresa, incluso en una entrevista, puedes detectar sus creencias profundas sobre el liderazgo y el trabajo. “Un liderazgo paternalista no ayuda, más bien infantiliza al equipo”, explica. “En lugar de potenciar talento, crea barreras y dependencias”.

“La pregunta clave es si las creencias del líder van en sintonía con las necesidades del equipo, o son un obstáculo para su desarrollo”, agregó.

Un liderazgo cómodo pero costoso

De acuerdo a Harvard Business Review, el liderazgo paternalista se construye sobre tres pilares:

1. Autoridad centralizada. Las decisiones importantes se toman desde arriba, sin apertura a la autonomía o a la crítica.
2. Benevolencia emocional. El líder “cuida”, ofrece beneficios y cercanía, pero a cambio de lealtad.
3. Ejemplo moral. El liderazgo se justifica por superioridad ética: “sé lo que es mejor para ti”.

Este estilo ofrece una ilusión de orden y seguridad que puede ser útil en entornos inestables. Pero también mantiene el poder en pocas manos y bloquea el crecimiento del equipo. No es un liderazgo que delega, sino que crea “tutorías”.

“Las empresas eligen este tipo de liderazgo porque es cómodo”, expresó Borden. “Sin embargo, es fundamental identificar qué creencias y valores aportan a la cultura de tu equipo y cuáles pueden convertirse en cuellos de botella. No se trata solo de habilidades técnicas, sino de alineación cultural”.

Por ejemplo, un estudio con 253 trabajadores en Taiwán encontró que el liderazgo autoritario, una dimensión del paternalismo, genera un alto nivel de apariencia de conformidad (a esto se llama “facades of conformity“). Los colaboradores actúan como esperan los líderes, aunque no estén de acuerdo, por presión o miedo.

De acuerdo a Sage Journals, este comportamiento surge por el estrés psicológico crónico, que actúa como mediador entre el estilo autoritario y la falta de autenticidad del empleado. Esto significa que el equipo deja de tomar decisiones auténticas o críticas si no hay autorización explícita. La autonomía se acaba.

En otro estudio de empresas chinas, se reveló que la benevolencia y moralidad promueven la exploración de la innovación, mientras que el autoritarismo impide la creatividad. También mostraron que la innovación construida por los empleados (“constructive deviance”) es clave para mejorar el desempeño y que el autoritarismo frena estos esfuerzos.

Las organizaciones que lo adoptan —consciente o inconscientemente— prefieren la obediencia al pensamiento crítico, la lealtad al talento disruptivo, la cercanía emocional a la confianza profesional. Para Ivonne Borden es un modelo que desactiva conflictos, pero también elimina la posibilidad de transformación.

Pero no todo es tan malo como creemos… ¿o sí?

No se trata de “funar” este estilo de liderazgo, solo tomarlo con pincitas. Algunos estudios hablan de que el liderazgo paternalista, cuando se equilibra con autonomía, puede ser útil. Por ejemplo, puede fortalecer el capital psicológico (PsyCap) de los equipos. Aumentar su ánimo, resiliencia, optimismo y autoeficacia, que son actitudes importantes al momento de enfrentar desafíos e innovar.

Un estudio de Frontiers in Psychology (2021) mostró que el liderazgo paternalista benevolente tiene un impacto positivo en el bienestar laboral cuando el líder muestra interés por el bienestar por el equipo, y al mismo tiempo les da autonomía y los deja proponer ideas.

Sin embargo, ese equilibrio es raro. En la práctica, muchas veces el “cuidado” termina como excusa para no soltar el control. Se disfraza como cercanía, pero inhibe la autonomía y refuerza los roles de poder.