Cómo las empresas pueden gestionar los despidos con compasión

Acababa de conseguir mi primer trabajo real —no relacionado con Recursos Humanos (RH)— en una empresa internacional, recién salida de la universidad, llena de ambición y con ganas de demostrar mi valor. Me encantaba el trabajo, trabajaba duro, me quedaba hasta tarde y creía sinceramente que estaba dejando huella. Así que, cuando me citaron a una reunión con RH una soleada mañana de miércoles, llegué sonriendo, casi esperando elogios. Sin duda, habían notado mis esfuerzos. Quizás incluso me esperaba un ascenso.

Entré en una sala de reuniones con paredes de cristal y encontré a Susan, de RH, sentada sola, visiblemente incómoda detrás de su computadora. Tras unas palabras de cortesía incómodas, se lanzó a un torrente de jerga corporativa sobre “cambio de prioridades” y “estrategias en evolución“. Asentí, tratando de atar cabos.

Entonces lo entendí. “Susan… ¿me estás despidiendo?”. Asintió y murmuró algo apresuradamente sobre los servicios de salida. 

No fue solo el despido, sino la serie de meteduras de pata que lo acompañaron. Ningún jefe presente. Sin aviso. Sin privacidad. Solo un discurso ensayado, una presentación de PowerPoint deficiente y cero empatía. En ese momento, no lo sabía. Pero años después, trabajando en Recursos Humanos, miré hacia atrás y lo vi con claridad: una lección magistral sobre cómo no tratar a la gente. 

¿Por qué somos tan malos con los despidos?

Se podría argumentar que esto fue hace dos décadas y que las cosas deben haber mejorado desde entonces. ¿Pero es así? Consideremos al director ejecutivo de Better.com despidiendo a 900 empleados —casi 15% de la plantilla— por Zoom en 2021. O los despidos masivos de Tesla en 2024, anunciados mediante un correo electrónico el domingo por la noche que revocaba el acceso al sistema inmediatamente. A pesar de todo lo que hablamos sobre la experiencia del empleado, la empatía y la seguridad psicológica, seguimos sin superar la prueba más básica: tratar a las personas como personas.

Sabemos que el cambio empresarial es inevitable. Las estrategias deben evolucionar. La reestructuración suele ser necesaria. La agilidad es un imperativo empresarial. Pero si se van a producir despidos, y se producirán, hay mejores maneras de gestionarlos. Formas más humanas. Aquí te explicamos cómo: 

1. Minimizar la incertidumbre 

Los empleados no necesitan una certeza absoluta. Necesitan una comunicación honesta y constante. Nadie puede trabajar eficientemente sin tener información, y la incertidumbre genera ansiedad, rumores y desconexión. Un excompañero describió su experiencia de despido como “bien ejecutada, empática y objetiva”. ¿Por qué? Porque se mantuvo a los empleados informados. El nivel de incertidumbre se redujo desde el principio. Sin sorpresas. Sin chismes de pasillo. Solo actualizaciones oportunas y transparentes de los directivos y los jefes directos. 

2. Comunicarse una y otra vez 

En muchas empresas, los cambios estratégicos se discuten solo en la cúpula directiva, sin que se reflejen en la jerarquía. Esto genera confusión en los empleados, quienes se sienten sorprendidos cuando se produce el cambio. Una encuesta realizada en 2024 por PwC reveló que más de la mitad de los empleados perciben que se producen demasiados cambios simultáneamente en el trabajo, y 44% no comprende por qué se producen. 

Explica el “por qué”. Comparte la justificación. Comunícate con claridad, regularidad y autenticidad. Un plan de gestión del cambio bien ejecutado es clave para una organización en transformación. La transparencia, incluso cuando implica dar malas noticias, es mejor que el silencio. La confianza no se construye fingiendo que todo está bien, sino comunicándose con honestidad y desde el principio. 

3. Hacer que los jefes rindan cuentas de los despidos

A menudo parece que se culpa a RH por dar malas noticias. Pero los despidos son decisiones de negocio, no de RH Entonces, ¿dónde están los jefes? Los managers deben participar activamente en las decisiones de contratación y ser responsables de cómo se comunican. Ellos conocen mejor a sus equipos. Deben estar capacitados y capacitados para liderar en estos momentos, no para esconderse tras RH. 

4. Invertir en habilidades, incluso en tiempos de incertidumbre 

Irónicamente, las empresas tienden a recortar los presupuestos de formación y desarrollo cuando más los necesitan: durante las transformaciones. Pero invertir en el desarrollo de los empleados en tiempos de cambio genera confianza y demuestra un compromiso a largo plazo. Incluso si los puestos cambian —o desaparecen—, las habilidades se mantienen. 

La fuerza laboral actual está ansiosa por crecer. La encuesta de PwC muestra que los trabajadores desean mejorar sus habilidades y muchos están abiertos a usar herramientas como la Inteligencia Artificial generativa para trabajar de forma más inteligente. Las empresas deberían ofrecerles un punto medio, mediante la capacitación, mercados internos de talento y apoyo a la movilidad profesional. 

5. Abordar el estrés de los empleados de forma proactiva 

Los esfuerzos de reestructuración y transformación generan consecuencias emocionales. Si no se aborda, este estrés se convierte en agotamiento, rotación de personal y daño reputacional a largo plazo. Los líderes deben crear espacios seguros donde los empleados puedan hablar abiertamente sin temor a consecuencias negativas. 

La escucha activa y la retroalimentación deben ser auténticas. En Netflix, por ejemplo, la cultura de “Las personas por encima de los procesos” implica que se fomenta la retroalimentación constructiva diaria y se actúa en consecuencia. Esto solo funciona cuando el liderazgo es visible, receptivo y verdaderamente comprometido. 

6. Desarrollar la resiliencia 

La resiliencia no se trata de “superar con fuerza”, sino de brindar a las personas herramientas para adaptarse. Esto implica ayudar a los managers a liderar el cambio y dotar a los equipos de agilidad emocional, seguridad psicológica y la capacidad de prosperar en la ambigüedad. 

7. Apoyar también a los que se quedan tras los despidos

Los despidos no terminan con las personas despedidas. Los empleados que se quedan se encuentran con una mezcla de alivio, culpa y miedo. Y se preguntan constantemente: “¿Soy el siguiente? ¿Qué está pasando realmente? ¿Puedo confiar en lo que oigo?”. Normalmente, lo que queda es una plantilla estresada, un sentimiento de lealtad cada vez más débil y una cultura del miedo. 

Para evitar esto, las empresas deben abordar el impacto emocional de quienes se quedan. Los líderes deben comunicarse en exceso, establecer expectativas claras y ofrecer honestidad y tranquilidad. Informa a las personas que existe un plan y cómo encajan en él. 

En un mundo donde el cambio constante es la norma, cómo cambiamos importa tanto como por qué lo hacemos. El objetivo no debería ser solo la velocidad.

La agilidad sin empatía es un caos. Pero cuando se implementa correctamente, con ritmo, de forma reflexiva y centrada en las personas puede generar confianza, no destruirla.

Hay formas más compasivas de dirigir un negocio. Solo hay que elegirlas.