Esta es la razón por la que la mayoría de los programas de capacitación en el trabajo fracasan

Un cliente confesó una vez: “Al menos la mitad de cada dólar que gastamos en capacitación se desperdicia; simplemente no sabemos qué mitad”.

Esta es una realidad que nos deja con la boca abierta. En 2024, un estudio de la Association of Talent Development en Estados Unidos reveló que una organización promedio gastó 1,283 dólares por empleado en capacitaciones de trabajo. Desde programas universitarios hasta cursos de liderazgo, programas personalizados y retiros de equipo, parece que lo hemos probado todo. Desafortunadamente, gran parte de esa inversión no da resultados, o peor aún, fracasa.

Hemos visto cómo se desarrolla esto. Ya se trate de iniciativas obligatorias de DEI que generan más reacciones negativas que inclusión, o de programas de atención plena que solo frustran a empleados con sobrecarga de trabajo crónica, los programas de aprendizaje y desarrollo pueden ser un arma de doble filo.

En una realidad donde las empresas tienen presupuestos de capacitación limitados y la Inteligencia Artificial amenaza el futuro del trabajo, los líderes se ven presionados a mejorar las habilidades de sus equipos —rápidamente—. Sin embargo, otro taller de moda no será suficiente.

Entonces, ¿cómo crear un programa de capacitación que impulse un cambio duradero? Primero, debemos entender por qué estos programas suelen fracasar. Aquí hay seis razones comunes y qué se debe hacer para lograrlo.        

1. No existe un ancla estratégica

La capacitación sin una clara conexión con los objetivos estratégicos es pura distracción. Debe tener absoluta claridad sobre las habilidades y los conocimientos necesarios para que su personal logre resultados cruciales para el negocio. La capacitación de un piloto o un cirujano es crucial. ¿Puedes decir lo mismo de sus talleres de inteligencia emocional? Si no es así, empieza por definir las habilidades esenciales que tus líderes deben dominar. Todo lo demás es una distracción.

2. Los líderes no predican con el ejemplo

Si la alta dirección no modela los comportamientos que tú enseñas, se generará una brecha de credibilidad y se frenará su adopción. Si los líderes predican una cosa, pero sus acciones indican lo contrario, su capacitación puede ser más perjudicial que beneficiosa. Por eso es importante garantizar que los líderes participen activamente en la capacitación y que la empresa les exija los mismos estándares —o superiores—. Los líderes deben ser un ejemplo y demostrar visiblemente los comportamientos deseados, o se arriesgan a perder credibilidad.

3. Diagnóstico erróneo del problema

La capacitación no resolverá los problemas sistémicos. La atención plena en un sistema de salud con escasez de personal no curará el síndrome de burnout. Los talleres de liderazgo no servirán de nada si no existe una estrategia clara. Diagnosticar antes de recetar. Aborda primero la causa raíz, preguntándote: “¿Se trata de una falta de habilidades o de una deficiencia del sistema?”.

4. La cultura mata el contenido

La famosa frase de Peter Drucker, “La cultura se come a la estrategia en el desayuno”, se aplica aquí. Si no se alinea la capacitación con la gestión del rendimiento, los criterios de ascenso y las operaciones diarias, los viejos hábitos —que, como es bien sabido, son difíciles de erradicar— persistirán. En este caso, la cultura suele prevalecer sobre las inversiones en capacitación. Para solucionar esto, revisa e integra los objetivos de capacitación en los sistemas existentes —como las evaluaciones de rendimiento y los planes de sucesión— para que se mantengan.

5. Falta de claridad y coherencia

Los empleados necesitan un marco consistente y coherente con una clara aplicabilidad a sus comportamientos laborales. Alternar entre la “franqueza radical” un mes y la “conversación crucial” solo genera confusión si no se incorporan a la rutina diaria. Por lo tanto, elige un marco e identifica los comportamientos que puedas medir, mantenlo e incorpóralo a tus prácticas diarias.         

6. No hay retorno de la inversión en el impacto

Medir el impacto y el cambio de comportamiento es difícil si no se sabe qué se está midiendo. Sin definiciones y métricas claras, no se puede ver el ROI de la capacitación. Antes de lanzar el programa, comprende qué métricas indicarán el éxito: ¿la participación, la retención, la preparación para ascensos, la mejora del comportamiento del equipo o los resultados de los clientes? Ten claridad y comienza a hacer seguimiento desde el principio.

¿Qué hacen de manera diferente las organizaciones de alto rendimiento?

Las organizaciones de alto rendimiento saben que la capacitación es un sistema continuo, no un evento puntual. Para ello, alinean, implementan y auditan las iniciativas de capacitación con los imperativos estratégicos, garantizando su correcto funcionamiento y su correcta integración, y midiendo continuamente el impacto de la capacitación una vez finalizado el programa.  

Con la gran cantidad de información disponible, es fácil dejarse llevar por la moda de los talleres. Sin embargo, cuando se trata de un cambio de comportamiento sostenible, no hay éxito rápido. Si deseas una capacitación laboral eficaz, debes centrarte en una alineación consistente e intencional. Y con el tiempo, tu organización comenzará a cosechar los resultados.