Por qué Recursos Humanos necesita mejorar su desempeño

Hace un siglo, el trabajo era inseguro y abiertamente conflictivo. Las huelgas eran comunes. La rotación de personal era extrema. La productividad se resintió. Recursos Humanos (RH) —entonces llamado personal— se creó para gestionar esta inestabilidad. Su función no era hacer que el trabajo fuera gratificante, sino reducir la fricción entre los empleados y la empresa, mantener a los empleados en sus puestos y proteger la producción.

A medida que las empresas maduraban, también lo hacía RH. La función se expandió para incluir la contratación , la remuneración, los beneficios, la capacitación, la gestión de quejas y el cumplimiento legal. En teoría, esta evolución proporcionó a RH una visión amplia de cómo las personas experimentaban el trabajo y la autoridad potencial para moldearlo. Sin embargo, esa autoridad nunca se ejerció plenamente. En cambio, RH generalmente se dedicó a administrar sistemas y políticas diseñados por otros, especialmente por la alta dirección.

En una entrevista reciente con el Wall Street Journal, Allison Elias, profesora de la escuela de negocios de la Universidad de Virginia, explica cómo se vive esta historia hoy en día. Los empleados no ven a Recursos Humanos como un motor para un mejor liderazgo ni un entorno laboral más saludable. Ven una función que escucha pero rara vez actúa, que recopila retroalimentación pero rara vez la cumple y que carece de la autoridad —o la valentía— para intervenir cuando el comportamiento del liderazgo es la raíz del problema.

Hoy en día, los empleados dudan de que RH tenga el poder y la autoridad para influir en la forma en que los líderes individuales realmente lideran, especialmente cuando el comportamiento del liderazgo socava abiertamente la confianza, la claridad, la dignidad o la seguridad psicológica y emocional. Con el tiempo, esa brecha entre escuchar y actuar se ha convertido en la narrativa.

La buena noticia: Recursos Humanos ahora tiene la oportunidad de reinventar su rol en las organizaciones, pero debe aprovecharlo al máximo.

El bienestar impulsa el rendimiento

Durante el último año, investigaciones destacadas han demostrado que el bienestar de los empleados tiene un impacto directo y profundamente positivo en el rendimiento organizacional. El estudio más reciente proviene de Irrational Capital: basándose en más de una década de datos públicos y privados, se descubrió que las empresas con mayor bienestar laboral superan significativamente a sus pares en la apreciación bursátil a largo plazo. Durante un período de 11 años, las empresas con mayor bienestar laboral superaron a las del nivel inferior en casi seis puntos porcentuales. En cambio, las empresas que destacaron principalmente en remuneración y beneficios superaron su rendimiento en poco más de dos puntos.

Lo que ahora está empíricamente claro es que la percepción de las personas sobre su experiencia laboral diaria —y la de sus superiores directos— es mucho más importante que el salario que reciben por tolerarla. Y, si el bienestar impulsa el rendimiento, la retroalimentación debe ser continua, práctica y estar directamente vinculada a la responsabilidad del liderazgo.

Una voz real

Lo que los empleados anhelan es una voz real. Quieren que se les solicite retroalimentación honesta de forma rutinaria, no una vez al año ni siquiera semestralmente mediante encuestas de compromiso tradicionales, cuyo impacto ha demostrado ser escaso o nulo, sino mediante encuestas de pulso específicas que reflejen su experiencia laboral semana a semana. Quieren saber que su opinión se escucha, se tiene en cuenta y tiene una influencia real. Esa retroalimentación debe llegar no solo a los gerentes y a la alta dirección, sino también al propio departamento de RH, para que la función pueda monitorear patrones, exigir responsabilidades a los líderes y garantizar la protección del bienestar de los empleados en todos los niveles de la organización.

Cuando los resultados de las encuestas muestran que los gerentes son constantemente indiferentes, poco solidarios o que perjudican de alguna manera el bienestar de los empleados, RH debe intervenir voluntariamente, asesorando a los líderes para que mejoren o, cuando sea necesario, destituyéndolos. Aquí es donde RH puede finalmente reivindicar el papel que se le ha encomendado desde hace tiempo: moldear la forma en que los líderes lideran, integrar el bienestar en el trabajo diario y garantizar que las organizaciones funcionen para las personas, no solo para el logro de objetivos.

El ‘Cómo’

Las herramientas para esto ya existen. Las encuestas de pulso pueden implementarse un día y resumirse al siguiente, brindando información en tiempo real a gerentes, altos directivos y RH. Esta inmediatez crea una oportunidad única: RH no necesita esperar meses para que los informes de compromiso actúen. Cada retroalimentación se convierte en una palanca para corregir el rumbo, reforzar el liderazgo positivo y lograr mejoras tangibles en la experiencia laboral de las personas.

Lo fundamental es que Recursos Humanos pueda, y deba, ser el verdadero guardián de este ecosistema. Esto implica más que administrar encuestas o generar informes. Implica ser el responsable de la operación, del bienestar, crear una cultura donde los empleados sepan que su voz tiene peso y consecuencias. Implica garantizar que los líderes del lugar de trabajo comprendan las prácticas que contribuyen al bienestar y que exista una verdadera responsabilidad en su supervisión. Debe reconocer a los gerentes que destacan, capacitar a los gerentes que fallan, descartar a quienes no mejoran e integrar métricas de bienestar en la evaluación y recompensa de los líderes.

Es fundamental comprender que esto no es solo un imperativo moral, sino también empresarial. Cuando las necesidades de pertenencia, seguridad, crecimiento, reconocimiento y respeto —los factores clave del bienestar— se satisfacen constantemente, las organizaciones ven mejoras mensurables en retención, compromiso, colaboración, creatividad y rentabilidad.

Reclamando poder

Lo cierto es que las prácticas de liderazgo en el lugar de trabajo necesitan urgentemente una transformación. Existe abundante evidencia de que los métodos tradicionales agotan a las personas en lugar de energizarlas, y RH tiene el acceso y la autoridad para liderar el cambio necesario en todas sus organizaciones.

Para los líderes de RH, la pregunta es simple: ¿asumirán plenamente el poder que les otorga su función? ¿Aprovecharán la retroalimentación en tiempo real, exigirán responsabilidades a los líderes y transformarán la experiencia de los empleados? Hacerlo no solo mejorará el rendimiento y la rentabilidad, sino que elevará permanentemente a RH de una función administrativa a la fuerza estratégica que toda organización moderna necesita.

El momento es ahora. Los empleados hablan. Los datos son claros. Las herramientas existen. ¡RH, aprovecha tu poder! Define la forma en que los líderes lideran. Protege el bienestar. Impulsa el rendimiento. Deja tu huella: garantiza un trabajo seguro, significativo y humano, y crea organizaciones que realmente prosperen.