¿A tu equipo lo critican? Así puedes defenderlos sin perder credibilidad como líder

Cuando critican a tu equipo, tu respuesta puede marcar la diferencia y el tono de tu liderazgo. Como jefe, es bien sabido que debes apoyar a tu equipo y defenderlo. Sin embargo, muchos managers guardan silencio cuando sus compañeros, o sus propios superiores, critican a alguien de su equipo en las reuniones. 

Al mismo tiempo, algunos jefes pueden dudar o sentirse inseguros sobre cómo defender a su equipo. Pero si tú, como manager directo, no te opones a los argumentos sobre su equipo, ¿quién lo hará? Aquí hay tres maneras prácticas de abordar tu próxima conversación cuando se cuestione la ética laboral de tu equipo.  

Responde, no reacciones

Sé que quizás sientas que proteges a tu equipo, pero no te apresures a defenderlos sin conocer toda la historia. Hay dos cosas que debes tener en cuenta al responder ante situaciones como esta. 

En primer lugar, la reputación de tu compañero de equipo se ve afectada, lo que podría afectar sus futuras oportunidades. En segundo lugar, la persona desconoce lo sucedido, ya que no estaba presente. Al reaccionar de forma imprudente, te arriesgas a afectar tu propio puesto y a empeorar la situación. 

Primero evalúa la situación y jamás saques conclusiones precipitadas. Los grandes líderes tienen un sólido control emocional. Recuerda que no se espera que resuelvas el problema de inmediato y que no debes sentirte presionado a hacerlo. Escucha toda la retroalimentación, incluso si te parece injusta o incompleta, y mantén la calma. 

Al mismo tiempo, no es bueno escuchar críticas y simplemente callar. Hazles sentir escuchados y hazles preguntas que revelen el contexto. Crea un espacio para el diálogo y recopila la historia completa. 

Aquí te explicamos cómo puedes iniciar la conversación: 

“Gracias por compartir eso conmigo. No estaba al tanto de la situación, pero agradezco que lo hayas mencionado. Me gustaría entender mejor qué sucedió. ¿Podrías explicarme exactamente qué se dijo o hizo y cómo se percibió en la sala? “

Escucha y luego continúa con: “Ese contexto es útil. Hablaré con [miembro del equipo] en privado para escuchar su versión y ver qué pudo haber contribuido al malentendido. Si es necesario, me pondré en contacto contigo para que podamos ver cómo seguir adelante juntos”. 

Investiga antes de defender tu liderazgo

Ahora que conoces la postura de tus compañeros o superiores, es hora de investigar a fondo antes de tomar una decisión. Sé tú quien inicie la investigación. Dedica el mayor tiempo posible a escuchar a los miembros de tu equipo, igual que hiciste con la otra parte. 

Concéntrate en recopilar datos en lugar de sermonear a tu equipo. Haz preguntas que expliquen claramente qué sucedió, qué intentaban hacer y cómo creen que se percibió. Solo estás ahí para comprender, no para señalar con el dedo. Como dice la generación actual: “Escuchamos, no juzgamos”. 

También deberías consultar con todos los involucrados, ya que pueden ayudarte a completar las lagunas, confirmar detalles y descubrir diferentes perspectivas. Después de todo esto, puedes hacer tus observaciones. 

Podría ser un simple malentendido, un error de comunicación o incluso una completa negligencia, pero si necesitas ofrecer retroalimentación, brindar asesoramiento o aclarar un concepto erróneo, tu respuesta tendrá más peso porque está basada en la imparcialidad y los hechos. 

Al manejar las cosas de manera justa y tomarte el tiempo para escuchar a todos, ganas respeto como un líder que no toma partido sino que simplemente se concentra en comprender el problema y encontrar la solución adecuada. 

Sé coherente en lo público y en lo privado con tu liderazgo

Tu equipo no debería cuestionar tu postura. Si te mantienes firme en tu apoyo a puerta cerrada, pero guardas silencio en las reuniones, envías señales contradictorias. El verdadero liderazgo consiste en mostrarte igual, ya sea que tu equipo esté presente o no. 

La constancia genera confianza. Le demuestra a tu equipo que cuentas con su apoyo, no solo cuando conviene, sino cuando es necesario. Si hay algo que abordar, hazlo de forma directa y constructiva. 

Pero si la situación requiere claridad o defensa, no te contengas. No buscan una lealtad ciega, sino una imparcialidad que no varíe según el público. 

Ve lo que otros no ven

Como su manager, tienes un lugar privilegiado para observar su crecimiento, sus desafíos y su esfuerzo diario. Cuando surgen críticas, puedes ofrecer lo que otros no pueden: una visión completa. 

Pon en contexto lo que tus compañeros o superiores podrían desconocer: qué intentaba lograr la persona, las limitaciones con las que trabajaba o las mejoras que ha implementado recientemente. Esto no justifica un bajo rendimiento, pero profundiza la conversación. 

Podrías decir: “Entiendo la preocupación. Me gustaría compartir lo que he observado desde mi punto de vista, porque hay más en la historia”. 

Al ofrecer ese tipo de perspectiva, ayudas a las personas a tomar mejores decisiones. Y tu equipo aprende que no te quedarás de brazos cruzados mientras otros se forman opiniones sin tener una visión completa.