El trabajo invisible de la simpatía en acción

Todos hemos pasado por eso. Le escribes a un compañero: “Necesito esto para el jueves”. Luego le escribes a otro: “¡Hola! Solo quería saber si podrías tener esto listo para el jueves. Entiendo perfectamente si no es posible. No hay prisa, aunque, lamentablemente, sí la hay. Muchísimas gracias”.

Luego lees el segundo correo tres veces más para asegurarte de no sonar impaciente, exigente, pasivo-agresivo o agresivo. Todo ese esfuerzo mental es el trabajo invisible de generar simpatía. Es el tiempo que dedicas a suavizar las peticiones y a hacer que las críticas sean más fáciles de aceptar.

El trabajo que nadie ve

Históricamente, se ha esperado que las mujeres gestionen los sentimientos de los demás en el trabajo. Pero no son las únicas. Empleados jóvenes. Personas de color. Empleados LGBTQ+. Personas con discapacidad. Trabajadores que no provienen de entornos privilegiados. Cualquiera a quien se le haya dicho, implícita o explícitamente, que para tener éxito en un entorno profesional, no debe ser “difícil”. Puede que se pasen el día preocupándose por la impresión que causan. ¿Es posible que simplemente diga lo que pienso? ¿O necesito preparar a todos para el hecho de que lo voy a decir?

En muchos entornos laborales, se espera que ciertos empleados den malas noticias con una sonrisa, ofrezcan críticas constructivas sin ofender a nadie y expresen su desacuerdo sin dejar de hacer que todos se sientan respetados, comprendidos y cómodos. Saben interpretar el ambiente, calmar los ánimos e incluso evitar que se produzcan conflictos. Este trabajo suele ser invisible, pero es fundamental para el buen funcionamiento de los lugares de trabajo.

Valioso para la cultura, invisible para la jerarquía

El problema es que rara vez ayuda a los empleados a ascender. En un estudio, las mujeres tenían 48% más de probabilidades que los hombres de ofrecerse como voluntarias para tareas administrativas de la oficina. Y con tareas administrativas me refiero a aquellas que son necesarias pero que a menudo no conllevan mucho prestigio. Cosas como tomar notas en reuniones, planificar fiestas de la oficina, integrar a nuevos empleados, participar en comités o guiar a compañeros de trabajo. No todo el mundo puede predecir cómo recibirá un colega información difícil. Ni saber cuándo intervenir en una situación tensa antes de que se convierta en conflicto. Ni hacerle saber a un ejecutivo enfadado que su idea era terrible sin usar la palabra “terrible”.

Estos empleados suelen definirse por sus habilidades interpersonales. Son comprensivos, considerados, discretos, confiables y tienen gran don de gentes. Sí, estas son habilidades importantes, incluso fortalezas. Pero no son las mismas fortalezas que tradicionalmente se recompensan con ascensos o proyectos prestigiosos.

El impuesto a la personalidad

También se puede penalizar a quienes no realizan este trabajo. Se espera que las mujeres se comporten de maneras increíblemente restrictivas. Se espera que sean seguras de sí mismas pero no agresivas, ambiciosas pero no arrogantes, directas pero no groseras. Otros empleados también deben seguir caminos estrechos. Un empleado negro podría temer que ser demasiado directo se interprete como enojo. Los trabajadores más jóvenes podrían sentir la necesidad de suavizar sus opiniones para evitar parecer arrogantes. Los empleados varones en empresas tradicionalmente masculinas podrían sentir que no pueden quejarse del estado de ánimo del equipo sin parecer débiles.

Cuando la retroalimentación se vuelve personal

Puede ser como caminar sobre la cuerda floja todos los días. Investigadores que estudian las evaluaciones de desempeño recopilaron datos de más de 25,000 empleados en 250 organizaciones. ¿Adivinen quiénes recibían más comentarios sobre su personalidad? Las mujeres. Los gerentes no solo evaluaban los logros de las mujeres, sino que también dedicaban tiempo a evaluar la impresión que causaban.

No se trata de que la gente deba ser grosera, carecer de inteligencia emocional o maltratar a sus compañeros. Pero piensen en cuánto tiempo consume ese trabajo invisible. Reduce el tiempo que muchos trabajadores ya tienen. Un correo electrónico conciso no necesita revisarse dos veces para asegurarse de que nadie piense que uno está enojado. La retroalimentación puede ser honesta en lugar de calculada.

Lo que los empleadores necesitan cambiar

Los líderes pueden empezar a solucionar esto haciendo un seguimiento de las tareas administrativas de la oficina y asegurándose de que todos cumplan con su parte. ¿Quién toma notas en las reuniones? ¿Quién da la bienvenida a los nuevos empleados? ¿Quién organiza los cumpleaños de la oficina? ¿Quién apoya a sus compañeros sin recibir reconocimiento? ¿A quién acuden los demás cuando hay conflictos en el equipo? Después, reconozcan el mérito de quienes lo merecen.

Las empresas también deberían prestar atención a cómo se describe a las personas en las reseñas. ¿Se les dice a las mujeres que son “demasiado agresivas” si expresan su opinión, mientras que a los hombres se les elogia por ser asertivos? ¿Se alaba a los hombres por ser competitivos, mientras que a las mujeres se las critica por no dejar pasar las cosas?

Los gerentes también deben aprender a identificar comentarios ambiguos. Es su responsabilidad decir cosas como: “Sé que lo pensaste bien, pero Janet terminó su parte del proyecto hace dos semanas. Cuando te involucraste sin consultarla, eso la molestó”. Si alguien se acerca a un gerente y le dice: “Jessica no estuvo de acuerdo conmigo en absoluto”, el gerente debe pedirle detalles. Siéntate con los empleados después de las evaluaciones y ayúdalos a descifrar si se les está diciendo que “hablen menos” o si a su jefe no le gustó que lo cuestionaran.

Y la inteligencia emocional también debería ser importante. La mentoría debería ser fundamental. Contribuir a la moral del equipo debería ser fundamental. Saber cómo calmar situaciones antes de que se conviertan en problemas debería ser fundamental. Las empresas deberían reconocer que dependen de estas habilidades y recompensarlas. Y si realmente son tan importantes para el éxito de la empresa, deberían ascender a quienes las poseen.

Cómo protegerse

Hasta que la cultura de tu empresa cambie, debemos aprender a detectarla en nosotros mismos. Los correos electrónicos no tienen por qué ser efusivos; solo claros. ¿Es una grosería o simplemente estás siendo directo? Y antes de intervenir y solucionar los problemas de los demás, pregúntate: ¿Me hago responsable de este problema o siento la obligación de solucionarlo? Y antes de ofrecerte voluntario para otra tarea de limpieza, pregúntate: ¿Acepto esto porque beneficia mi carrera, porque realmente quiero hacerlo o porque todos esperan que lo haga?

Es importante caer bien. También lo es hacer el trabajo. Pero si la gente dedica todo su tiempo y energía a intentar parecer agradable en el trabajo, les quedará menos para las cosas que realmente lo merecen.