Este es el impacto que la IA tendrá en el trabajo y el desarrollo de jóvenes con poca experiencia

A medida que la inteligencia artificial (IA) continúa automatizando tareas rutinarias, algunas organizaciones progresistas están reorientando los roles de los empleados jóvenes hacia la realización de trabajos complejos que requieren criterio. Como resultado, los empleados con poca experiencia deben desenvolverse en entornos ambiguos y generar resultados de mayor impacto mucho antes en sus carreras.

Sin embargo, la mayoría de las organizaciones no han adaptado sus estrategias de desarrollo a estas nuevas expectativas. Según una encuesta de Gartner de septiembre de 2025, los responsables de formación y desarrollo afirman que la inversión en el desarrollo de los empleados al inicio de su carrera profesional se mantiene estática o incluso ha disminuido ligeramente. Esto genera una brecha entre las expectativas cambiantes y el apoyo que reciben los empleados en sus inicios profesionales.

Si bien las herramientas de IA son potentes aceleradores que permiten a los empleados recopilar y sintetizar información más rápidamente, no pueden reemplazar una capacidad fundamental: el juicio humano.

Los empleados que se encuentran al inicio de su carrera profesional suelen carecer de la experiencia necesaria para evaluar la precisión, los sesgos y la relevancia de los resultados generados por la IA. Este tipo de criterio es especialmente crucial en puestos que requieren una toma de decisiones matizada o conocimientos especializados en la materia.

Al mismo tiempo, la falta de conocimientos especializados y de información institucional puede debilitar la manera en que los empleados principiantes utilizan la IA. Sin una base sólida de conocimientos o contexto, esto puede dar lugar a indicaciones vagas o mal dirigidas, lo que resulta en puntos de partida de menor calidad.

El riesgo de un soporte al desarrollo obsoleto

Los empleados noveles que no reciben el apoyo adecuado para su desarrollo profesional pueden generar resultados de baja calidad, lo que muchos denominan “improvisación de IA”. En consecuencia, será necesario involucrar al personal directivo. A largo plazo, las organizaciones que no desarrollen el talento joven corren el riesgo de debilitar su reserva interna de talento y tendrán que recurrir en mayor medida a la contratación externa para puestos de nivel medio y superior.

Para los líderes de RH, esto significa que el desarrollo profesional de los empleados al inicio de su carrera debe evolucionar para apoyar el nuevo trabajo que estos talentos realizan ahora, en lugar de alinearse con los pasos tradicionales y depender de que la empresa les brinde oportunidades de aprendizaje de bajo riesgo. Es necesario considerar el desarrollo como una plataforma de lanzamiento, en lugar de una rampa de acceso lenta. En la práctica, esto implica utilizar los puntos de contacto del desarrollo para crear redes de apoyo para tareas más complejas. Estas redes de apoyo son las herramientas, la orientación y las conexiones que ayudan a los empleados al inicio de su carrera a afrontar decisiones y tareas más complejas a pesar de su experiencia limitada.

A continuación se presentan tres redes de seguridad basadas en el desarrollo que pueden ayudar a preparar mejor a los empleados para un trabajo más complejo:

1. Enseñar comportamientos que fomenten valores a través del aprendizaje formal

La formación formal ofrece una oportunidad única para la instrucción explícita. Ayuda a los empleados a comprender con precisión cómo su trabajo genera valor para la organización, qué espera la empresa de ellos y por qué. Según una encuesta de Gartner realizada en julio de 2025 a 2986 empleados, el rendimiento mejora hasta 30% cuando los empleados comprenden cómo su trabajo contribuye a los resultados del negocio. Cuando los empleados pueden vincular su rol con una estrategia empresarial más amplia, están en mejores condiciones para tomar decisiones en situaciones de incertidumbre.

Para ello, las organizaciones deben adaptar la formación inicial de los empleados para que se centre en desarrollar su visión para los negocios y en cómo las acciones de los empleados pueden generar valor para la empresa. Esto implica establecer objetivos claros y explícitos, y proporcionar ejemplos de su desempeño esperado. De esta manera, los empleados estarán mejor preparados para tomar las decisiones correctas en situaciones de incertidumbre, a pesar de su experiencia limitada.anuncio

2. Crear redes sociales para apoyar la resolución de problemas en tiempo real

A medida que los empleados se enfrentan a nuevos desafíos, deben aplicar un criterio más sólido. En esta situación, el acceso a personas que comprenden su trabajo y pueden ofrecer orientación relevante basada en la experiencia se vuelve cada vez más importante.

Los empleados con redes de contactos diversas están mejor posicionados para desarrollar estas capacidades que aquellos que dependen principalmente de contactos de muy alto nivel o de una profunda experiencia técnica.

Si bien los empleados que se inician en su carrera profesional aún necesitan desarrollar experiencia técnica con el tiempo, la capacidad de la IA para optimizar muchas tareas técnicas implica que deben dominar el discernimiento y la adaptabilidad en situaciones ambiguas. Los responsables de recursos humanos (RH) pueden fortalecer este tipo de aprendizaje ampliando las formas en que los empleados construyen sus redes. Esto implica más capacitación y mentoría basadas en proyectos, así como aprendizaje en grupos o rotaciones. También se trata de brindar oportunidades intencionadas para que los empleados se conecten con compañeros y colegas con algo más de experiencia que comprendan su trabajo diario.

3. Crear espacios seguros para cometer errores

Según Gartner, los empleados tienen el doble de probabilidades de demostrar un alto nivel de preparación en cuanto a habilidades cuando las organizaciones consideran los errores y las demoras como parte aceptable del aprendizaje. A medida que los empleados que se inician en su carrera profesional asumen tareas más complejas, resulta cada vez más importante dejar espacio para la experimentación.

A corto plazo, las organizaciones pueden utilizar entornos de práctica estructurados, como los simuladores GenAI, para que los empleados aprendan sin consecuencias inmediatas. Sin embargo, las simulaciones no sustituyen el trabajo real. No pueden reemplazar el aprendizaje que se deriva de la responsabilidad por los resultados reales, y su valor es limitado si simplemente reproducen tareas que ya no son relevantes.

En definitiva, desarrollar las habilidades necesarias requiere integrar el aprendizaje directamente en el trabajo. Al estructurar los roles de manera que los empleados puedan contribuir mientras desarrollan nuevas capacidades, el rendimiento y el aprendizaje pueden darse simultáneamente.

A medida que la IA sigue transformando los puestos de trabajo de nivel inicial, el desarrollo profesional temprano cobra mayor importancia que antes. Los responsables de RH pueden responder ofreciendo apoyo al desarrollo para crear redes de seguridad en el trabajo. Estas redes pueden ayudar a los empleados a asumir tareas más complejas al inicio de sus carreras, mejorando los resultados para los clientes a corto plazo y fortaleciendo la reserva de talento que las organizaciones necesitarán con el tiempo.