Deja de capacitar a las mujeres para que “lideren como hombres”

Sylvia era socia sénior de una empresa consultora y decidió postularse para la dirección ejecutiva, que estaba muy competido. Otros cuatro candidatos internos, todos hombres, llegaron a la lista de candidatos finales. Al principio de su campaña, Sylvia se reunió con Andrea para hablar sobre su estrategia para ganarse al consejo de administración y a los socios principales; necesitaría sus votos para asegurarse el puesto de directora ejecutiva. Señaló hábilmente que, como única mujer en la carrera, su género sería relevante en la mente de los responsables de la toma de decisiones. Por ello, se preguntaba si debía “liderar como un hombre”, o si su liderazgo encajaba con los estereotipos de género.

Con demasiada frecuencia, a las mujeres en el trabajo se les dice, de forma explícita o implícita, que el éxito significa copiar las normas masculinas. Hablar más. Interrumpir más. Mostrar menos emociones. Cuando las mujeres siguen este consejo, les terminan llamando la atención. El problema no es que las mujeres tengan que cambiar. Más bien, nuestra definición de liderazgo tiene que cambiar, ya que sigue estancada en un molde que recompensa los rasgos masculinos y deja de lado a los demás.

Estrategias de cambio para el liderazgo de mujeres

Basándonos en nuestras respectivas experiencias investigando los estereotipos de género en el trabajo y capacitando a altos ejecutivos en sus habilidades de comunicación, así como en nuestras experiencias personales, vimos que este patrón se repetía una y otra vez. Las mujeres reciben coaching para superar el síndrome del impostor y proyectar autoridad de maneras que resultan contraproducentes. Mientras tanto, las organizaciones sufren, pierden estilos de liderazgo más amplios, inteligencia emocional y una toma de decisiones más inclusiva.

Se necesitan dos cambios urgentes: primero, debemos dejar de animar a las mujeres a liderar como los hombres. Segundo, debemos ampliar nuestra comprensión de lo que significa un liderazgo sólido. Mientras no lo hagamos, no solo les estaremos fallando a las mujeres, sino que también estaremos limitando el potencial de nuestras organizaciones.

Hay cuatro maneras específicas en las que se aconseja a las mujeres que “lideren como hombres”. Sin embargo, en lugar de reforzar estereotipos de género, podemos capacitar a todas las personas, independientemente de su género, para que adopten estrategias de liderazgo más inclusivas y eficaces. Aquí presentamos los cuatro enfoques problemáticos y qué hacer en su lugar.

1. Evita el lenguaje dubitativo

Al describir su estrategia para obtener el puesto de CEO, Sylvia mencionó que muchos grupos de interés esperaban que, como mujer, usara un lenguaje grosero, pero luego le llamaban la atención por ello. Pensó que sería estratégico usar un lenguaje grosero con algunos grupos de interés tradicionales, pero lo evitaría conscientemente con otros. La pregunta es: ¿debió usar un lenguaje más directo y firme?

El “lenguaje débil” es aquel que se modera con aclaraciones (“No lo sé, pero…”), evasivas (“más o menos”, “Espero”), preguntas con coletilla (“… ¿no crees?”) y disculpas (“Lo siento, pero…”). Cuando las mujeres lo utilizan, se les critica por usar un lenguaje que se ve como indeciso o inseguro y se nos pide evitarlo.

Piénsalo como “lenguaje estratégico”

El lenguaje débil puede suavizar un mensaje, transmitir sensibilidad interpersonal y generar confianza. Por lo tanto, puede ser una forma de posicionarse estratégicamente ante diversos grupos. Reconociendo su impacto, recomendamos cambiar el nombre de “lenguaje débil” a “lenguaje estratégico”.

Se trata de que las mujeres sean estratégicas y decididas con nuestro lenguaje, incluso cuando demostramos vulnerabilidad. Sin duda, el liderazgo requiere comunicarse con convicción, pero enseñemos a no ser demasiado confiados al hablar. El liderazgo también requiere curiosidad y humildad. Las cláusulas de exención de responsabilidad, las evasivas y las preguntas de etiqueta son útiles cuando no estamos totalmente seguros, así como para expresar preocupación y humildad. El lenguaje estratégico puede ser una fuente de poder y fortaleza.

2. Saca tu lado autoritario

Como joven líder en tecnología de la información, Amy intentó copiar las estrategias de sus compañeros hombres en la toma de decisiones con autoridad. Pero cuando Amy tomó una decisión unilateral, se sorprendió al perder puntos con su personal. Aprendió rápidamente a buscar la opinión de todos e idealmente a lograr el consenso antes de tomar decisiones importantes.

En ocasiones, la instrucción de ejercer un liderazgo autoritario es clara. Por ejemplo, una clienta de Andrea, con experiencia en varios cargos directivos, renunció a su último puesto después de que su director ejecutivo le insistiera varias veces que era demasiado suave y que debía ser una líder más contundente.

Los líderes con autoridad también se denominan líderes visionarios, con su propia visión del éxito. Los hombres en puestos de liderazgo pueden recurrir a la autoridad por defecto, ya que las demostraciones de dominio se alinean con los estereotipos masculinos tradicionales y, por lo tanto, pasan desapercibidas. Si bien las mujeres pueden aprender a usar este enfoque para ganar credibilidad, puede ser contraproducente si se les percibe, de forma errónea, como arrogantes.

El problema de este enfoque no inclusivo y autoritario es que concentra la toma de decisiones en una sola persona y aumenta el riesgo de fracaso. Confiar demasiado en una sola perspectiva puede generar puntos ciegos, independientemente de la competencia o la visión de esa persona. Incluso los líderes más capaces tienen limitaciones en sus conocimientos, experiencias y sesgos.

En su lugar, utiliza el liderazgo participativo

Especialmente en contextos con plazos más ajustados, un estilo de liderazgo participativo e inclusivo es mejor para todos. Capacita a tu equipo para que aborden la toma de decisiones como un proceso colaborativo. Invita a todas las partes interesadas a aportar, incluyendo a quienes pueden hacer preguntas incómodas y a quienes guardan silencio.

Generar consenso garantizará que todas las voces sean escuchadas y consideradas, y que todos comprendan la justificación de las decisiones. No se trata de ceder el control, sino de obtener una perspectiva valiosa y aceptación.

3. Cuidado con la autopromoción

Un exjefe le aconsejó una vez a Amy que se atribuyera el éxito de los proyectos, le explicó: “Aquí todos se atribuyen el mérito de todo”. Pero si bien Amy había liderado o contribuido significativamente a muchas iniciativas, se sentía incómoda al afirmar que eran sus únicos logros. Sus compañeros de equipo merecían reconocimiento.

Una de las preguntas más frecuentes que Andrea recibe de sus clientas ejecutivas es: “¿Cómo puedo hablar de mi trabajo y mis fortalezas sin parecer arrogante?”. Cabe destacar que un coach de liderazgo planteó recientemente esta pregunta, prueba de que incluso quienes asesoran a otros en confianza y comunicación pueden tener dificultades para atribuirse el mérito.

La respuesta a la promoción del trabajo y los logros de mujeres y hombres tiene resultados muy diferentes. Las investigaciones demuestran que cuando las mujeres se autopromocionan, se las percibe como menos cálidas y agradables, mientras que los hombres que hacen lo mismo son percibidos como más competentes. 

En lugar de eso, dale los créditos a tu equipo

Todos deberían aprender que la autopromoción estratégica es liderazgo, no arrogancia, para que las mujeres no sean penalizadas por ello. Entonces, la solución no es promocionar más ni menos tu trabajo. Más bien, es atribuirte el mérito de forma diferente. La visibilidad importa, y por lo tanto es fundamental promocionar nuestro propio trabajo. Pero todos debemos considerar hasta qué punto promocionamos nuestro propio trabajo, compartimos el mérito y destacamos los éxitos de los demás. Los verdaderos líderes saben cómo comunicar su valor con confianza y, al mismo tiempo, celebrar las contribuciones de quienes los rodean.

4. No seas tan emocional

Tras un taller reciente para ejecutivas, Andrea escuchó de varias mujeres lo difícil que era gestionar eficazmente sus emociones. Una de ellas comentó: «Mis colegas hombres pueden dar golpes con los puños y proyectar autoridad. Mientras tanto, si yo muestro mis emociones, pierdo credibilidad». 

Otra participante habló: “¡Imaginen tener cualquier convicción! ¡De repente, me etiquetan como ‘mujer negra enojada’!”

Normalmente, los líderes que admiramos irradian la capacidad de mantener la calma y el control, especialmente en situaciones de crisis. Parece que el liderazgo es sinónimo de regulación emocional. Al mismo tiempo, los arrebatos emocionales se interpretan de forma diferente en hombres y mujeres. Para los hombres, mostrar emociones se interpreta como pasión o autenticidad. Para las mujeres, mostrar emociones es señal de debilidad y falta de control.

Equilibra con autenticidad y discreción

Anima a todos a liderar con autenticidad y discreción. Sin duda, mantener el control en situaciones de crisis es productivo. Sin embargo, compartir las emociones y la vulnerabilidad también tiene beneficios. Comunicar sus convicciones con pasión puede inspirar a un equipo. Los líderes que demuestran vulnerabilidad también fomentan una cultura de seguridad psicológica.

Dicho esto, no se trata de no filtrar. Hay una diferencia importante entre autenticidad y transparencia. Filtrar información y ser discretos es la clave.

Redefiniendo el liderazgo

La pregunta de Sylvia sobre si debía “liderar como un hombre” no era solo personal. Reflejaba un problema más amplio que enfrentan las mujeres en puestos de liderazgo: la expectativa de ajustarse a ideales masculinos y estereotipos viejos de autoridad y éxito.

Si queremos cultivar organizaciones inclusivas e innovadoras, debemos redefinir el concepto de liderazgo excepcional. No instando a las mujeres a adaptarse, sino evolucionando los propios estándares. Solo así construiremos un futuro laboral donde todos los líderes puedan prosperar bajo sus propias condiciones.