La generación Z se incorpora al mundo laboral en medio de una crisis de confianza, y los empleadores necesitan un nuevo plan de acción

La crisis de confianza de la Generación Z, ya comienza a sentirse en el mundo laboral. Casi la mitad de sus trabajadores, el 48% para ser exactos, sienten con frecuencia o constantemente que no son suficientes. Se trata de un problema de confianza.

Como coach de alto rendimiento ejecutivo con más de dos décadas de experiencia ayudando a atletas olímpicos, profesionales, líderes de empresas Fortune 500 y equipos de alto desempeño a prosperar bajo presión, he aprendido que la confianza no es un lujo, sino un requisito indispensable para el rendimiento. Sin embargo, nuestro reciente Estudio Nacional de Investigación sobre la Confianza reveló que la Generación Z , (de 18 a 29 años en nuestro estudio), se incorpora al mercado laboral con una carga psicológica que muchas organizaciones no están preparadas para afrontar. Además del 48% que afirma sentirse frecuentemente inadecuado, el 47% se compara regularmente con los demás y lucha contra una severa autocrítica.

No se trata solo de problemas personales. Son desafíos laborales, porque cuando la confianza disminuye, el rendimiento también. Nuestro estudio reveló que los empleados con baja confianza son más propensos a dudar de sí mismos, reprimir sus opiniones, evitar responsabilidades adicionales, procrastinar y considerar renunciar. La crisis de confianza de la Generación Z está transformando la forma en que se trabaja.

La generación de la comparación

El desafío se vuelve aún más significativo si consideramos el entorno en el que creció la Generación Z. Son la primera generación que pasó gran parte de sus años de desarrollo inmersa en las redes sociales, y el 73% de los estadounidenses que trabajan, según nuestra investigación, cree que las redes sociales son un factor importante que contribuye a los problemas de confianza y autoestima entre los jóvenes.

La razón es que las redes sociales amplifican lo que yo llamo las cinco trampas de la confianza, que exploro en mi próximo libro, El hábito de la confianza: miedo, creencias limitantes, juicio, comparación y perfeccionismo. Cada vez que se desliza el dedo, se presenta una nueva oportunidad para comparar el comienzo de uno mismo con los logros de otra persona, y cada publicación puede reforzar la creencia de que todos los demás están teniendo éxito más rápido, logrando más y, de alguna manera, tienen la vida resuelta.

Con el tiempo, la comparación se convierte en un hábito, y compararse es costoso. Cuando los empleados gastan energía mental preguntándose si son lo suficientemente buenos, no la utilizan para innovar, colaborar, resolver problemas o liderar.

Muchas organizaciones aún consideran la confianza como un asunto personal, aunque se ha convertido en un tema empresarial. Nuestro estudio nacional reveló que el 81% de los trabajadores estadounidenses se sienten atraídos por organizaciones que priorizan la confianza, mientras que el 63% aceptaría un trabajo peor remunerado con tal de trabajar para un líder que fomente activamente la suya.

Los líderes ya no pueden permitirse el lujo de suponer que los empleados lo descubrirán por sí solos. La confianza entre líderes y colaboradores se está convirtiendo en una parte cada vez más importante de la cultura y la retención de talento.

Enseñar recuperación, no perfección

El entorno laboral del futuro requiere un nuevo enfoque, uno que reconozca la confianza como una habilidad y enseñe la capacidad de recuperación como su base. La confianza no consiste en no cometer errores, sino en recuperarse rápidamente cuando se cometen.

Una herramienta eficaz que he desarrollado se llama: Aprender, Quemar, Regresar. El concepto es simple. Aprende rápidamente del error con la frase: “La próxima vez haré…”. Luego, supéralo; es decir, déjalo ir con una frase o acción concreta. Finalmente, regresa al presente con un lenguaje corporal seguro y un diálogo interno positivo.

Suelo contar la historia de Adam Thielen, exreceptor de los Minnesota Vikings. Durante un partido de playoffs contra los New Orleans Saints, perdió el balón. En lugar de dejarse llevar por la frustración o la autocrítica, se dirigió a la banda, hizo un gesto con la mano como si estuviera descargando un inodoro y lo dejó pasar. Ese fue su punto de inflexión. Momentos después, regresó al campo y siguió jugando. El error no desapareció, pero tampoco definió el resto de su actuación.

Esa es la habilidad que muchos jóvenes profesionales necesitan hoy en día, ya sea ante críticas constructivas, un plazo incumplido, una presentación fallida o un correo electrónico enviado a la persona equivocada. Con demasiada frecuencia, siguen dándole vueltas al error mucho después de que haya pasado, y su confianza se erosiona con cada repetición.

El diálogo interno se convierte en: “No soy lo suficientemente bueno”, “Debería haberlo sabido”, “Todos piensan que soy incompetente”. Esos pensamientos consumen una valiosa atención y energía emocional.

El método Aprender, Quemar, Regresar interrumpe ese ciclo. Primero, identifica la lección. Segundo, deja ir el error intencionadamente con la misma acción o frase cada vez para que el cerebro aprenda que el ciclo se ha cerrado. Tercero, vuelve a centrar tu atención en lo que importa ahora y háblate a ti mismo como le hablarías a alguien en quien confías.

Este tipo de entorno también depende de la seguridad psicológica en el trabajo: que las personas sientan que pueden expresar ideas, cometer errores y asumir ciertos riesgos sin temor constante a ser ridiculizadas o castigadas.

La crisis de confianza de la Generación Z también es un reto empresarial

Tradicionalmente, el entorno laboral se ha centrado en la enseñanza de habilidades técnicas, pero la próxima generación de talento también necesita habilidades mentales: herramientas para gestionar la inseguridad, estrategias para afrontar los contratiempos y líderes que comprendan que la confianza no es algo fijo, sino que se construye. Las organizaciones que prosperen en la próxima década no serán necesariamente las que cuenten con las personas más brillantes. Serán aquellas que creen entornos donde las personas se sientan lo suficientemente seguras como para aportar sus ideas, asumir riesgos, aprender de sus errores y crecer.

Ese cambio también forma parte de un futuro del trabajo en el que las habilidades humanas, la confianza y la capacidad de adaptación tendrán cada vez más peso junto con las competencias técnicas. Resolver la crisis de confianza de la Generación Z no requiere más presión, más comparaciones ni recordarle constantemente que debería tenerlo todo resuelto.Necesita un entorno laboral que le enseñe a recuperarse, adaptarse y confiar en sí misma. La confianza no es algo innato; se cultiva. Y las organizaciones que ayuden a las personas a desarrollarla tendrán una importante ventaja competitiva en el futuro del trabajo.