Cuando las mujeres tienen ambición, lo pagan caro

Cuando Anna, una profesional de Tecnologías de la Información (TI) de 32 años, comenzó su primer trabajo, no tardó en darse cuenta de que sus responsabilidades se habían ampliado indefinidamente. “Me dijeron: ‘Oye, ¿puedes hacer esto otro también durante un tiempo? Será como 10% de tu tiempo’. Pero al final se convirtió prácticamente en un segundo trabajo a tiempo completo”, me contó Anna, situación que, por cierto, viven miles de mujeres actualmente.

Así que programó una reunión con su jefe para pedir un aumento de sueldo que reflejara las responsabilidades adicionales de su nuevo puesto. “Esto es lo que he asumido, así es como invierto mi tiempo, así son mis días. ¿Podemos renegociar un salario que me compense por el trabajo que hago?”, contó Anna. Su jefe no solo rechazó su petición, sino que la reprendió sutilmente por preguntar. “¿Estás pidiendo más dinero? Somos una startup”, recuerda que le dijo. “Fue como decir: “Eres una malagradecida. ¿Cómo te atreves a pedir más dinero, si te estamos pidiendo que hagas dos trabajos?” 

Tras ese primer intento de negociación, todo se convirtió en una lucha constante. Su jefe le prometía bonificaciones y un sueldo más alto si asumía más responsabilidades y trabajaba más allá de sus funciones, pero aunque Anna lo hizo, los aumentos nunca llegaron. “Te sientes como si estuvieras loca. Recibes comentarios como: ‘Así es como te reconocen y así es como te recompensan’. Yo hice todo eso”, dice Anna. Sin embargo, cada vez que ella intentaba defenderse, se veía frustrada o ignorada. “Empiezas a pensar: ‘¿Estoy pidiendo demasiado? ¿De verdad merezco ganar esto?’. Estás luchando para que te paguen. Sientes que estás progresando y que estás teniendo las conversaciones adecuadas, pero es como dar vueltas en círculo”, dijo.

Si algo de esto te suena familiar, debes saber que no eres la única. 

Las mismas características y comportamientos que los hombres, en particular los hombres heterosexuales, blancos y sin discapacidades, pueden implementar de manera confiable para progresar, cuando son puestos en práctica por mujeres, incluso en las mismas situaciones, a menudo se perciben como una desventaja.

Es independiente. ¡Qué emprendedor!

Es independiente. Qué egoísta.

Es ambicioso. Eso es justo lo que necesitamos.

Es ambiciosa. ¿Quién se cree que es?

Es una persona decidida. ¡Qué gran líder!

Es muy decidida. ¡Qué engreída!

Un motivo para no contratar, trabajar con, ascender o recompensar a las mujeres puede ser el mismo motivo para contratar, trabajar con, ascender y recompensar a los hombres.

Asertividad, factor en contra para las mujeres al solicitar mayores sueldos

“Apuntar alto se percibe de manera diferente cuando lo hacen mujeres empoderadas que cuando lo hacen hombres”, descubrieron Jennifer Dannals y sus colegas en su artículo La dinámica del género y las alternativas en la negociación. En el estudio, analizaron los resultados de más de 2,500 ejecutivos para comprender por qué las mujeres solían obtener peores resultados en las negociaciones. ¿Eran menos asertivas? ¿Negociaban con menos frecuencia? ¿Lo hacían con menos eficacia? Los investigadores no encontraron evidencia que respaldara ninguna de estas explicaciones habituales. Las mujeres tenían menos probabilidades de conseguir lo que pedían no porque no fueran asertivas, sino precisamente porque lo eran.

La asertividad femenina desafía los estereotipos de género patriarcales sobre cómo se supone que deben comportarse las mujeres: cálidas, compasivas y leales. Y, quizás más importante aún, no asertivas, agresivas ni ambiciosas. La investigación de Dannals sugiere que es esta “transgresión” del rol de género patriarcal, más que las tácticas de negociación de las mujeres en sí mismas, lo que desencadena las sanciones en su contra.

Pero si el acceso a la igualdad de oportunidades, poder y salario depende de nuestra disposición a exigir más, y se supone que las mujeres no deben exigir más, ¿cómo se supone que vamos a progresar? ¿Cómo se alcanzan las ambiciones profesionales cuando es más probable ser castigada por tenerlas?

Esta paradoja es lo que los investigadores denominan “dilema de la doble atadura”: a quienes desean progresar se les exige ser fuertes, audaces y asertivos, rasgos que (convenientemente) se alinean con los estereotipos patriarcales de la masculinidad (especialmente en culturas individualistas como las del Reino Unido, Australia y Estados Unidos).

Sin embargo, dado que estos estereotipos de género patriarcales también dictan que las mujeres deben ser cariñosas, complacientes y respetuosas con los demás (sobre todo con los hombres), las mujeres ambiciosas a menudo se encuentran en una situación sin salida: si expresan cualidades femeninas regidas por estereotipos, su competencia y potencial de liderazgo pueden ser cuestionados; y si expresan cualidades tradicionalmente masculinas, pueden ser tachadas de antipáticas, de “no saber trabajar en equipo” o de “no encajar en el entorno”.

Estos sesgos se encuentran con mayor frecuencia en roles e industrias estereotipados como masculinos, que casualmente son los que ofrecen acceso a salarios más altos, mayor autonomía y más poder.

Un estudio de 2020 sobre los éxitos de las mujeres en ámbitos estereotipados como masculinos, como ciencias, tecnología, ingeniería, matemáticas y finanzas, por ejemplo, mostró que las mujeres a quienes se les asignaron arbitrariamente roles de liderazgo en estos campos enfrentaban menos consecuencias negativas al tener éxito que aquellas que habían buscado activamente puestos estratégicos. Por lo tanto, era aceptable que las mujeres lideraran con éxito, siempre y cuando no hubieran buscado activamente la oportunidad de hacerlo.

Aquí es donde podemos observar directamente la penalización a la ambición. Cuando se percibe que las mujeres persiguen una meta profesional o de liderazgo, esta búsqueda genera aún más resentimiento que el logro en sí. Es precisamente esta expresión de ambición, es decir, la “audacia” de las mujeres al alzar la mano y postularse, la que desencadena la mayor reacción negativa en su contra.

Para quienes crecimos con consejos como “Las chicas buenas no llegan a la cima” y “Deja de disculparte”, la reacción negativa que puede seguir a lo que parece una simple solicitud de más oportunidades o responsabilidades puede ser un duro golpe. “Pensé: ‘¿ Debería haberlo dejado pasar? ¿Debería no haber insistido tanto en el salario?’. Definitivamente me culpaba a mí misma”, recordó Carla, a quien, después de años de trabajar para ascender a un puesto de marketing, le retiraron la oferta de trabajo cuando intentó negociar un aumento de sueldo de 40,000 a 45,000 dólares anuales.

O Nadia, una profesional del sector editorial de unos treinta años, a quien, tras cuatro entrevistas y después de que le aseguraran que era la primera opción de todos, le dijeron: “Parece que, en realidad, este puesto no es para ti, y buena suerte encontrando otro”, tras pedir un salario acorde a su experiencia. “Te sientes estúpida por haber pensado que podías negociar. Te sientes inútil, como si no te valoraran en absoluto. Y como si tu trabajo no valiera nada”, dijo Nadia.

Sí, formamos parte de una generación a la que se le advirtió (y se le volvió a advertir) que las mujeres no expresan suficientemente sus ambiciones. Pero los datos demuestran que estas afirmaciones no resisten un análisis riguroso. Por ejemplo, en un artículo de 2018 titulado “¿Las mujeres piden aumentos?”, los investigadores descubrieron que el talento femenino solicitaba aumentos con la misma frecuencia que los hombres. Sin embargo, las mujeres tenían menos probabilidades de recibirlos. “Nuestro principal hallazgo (que las mujeres sí piden aumentos) se mantiene tanto en empresas grandes como pequeñas, y se aplica a mujeres con y sin estudios superiores”, escribieron los autores, concluyendo: “Si bien las mujeres ahora piden aumentos, no los obtienen”.

“Y aun así nos siguen diciendo: ‘Solo pregunten, solo pregunten’”, dijo Caroline, una trabajadora del sector tecnológico de veintiséis años a quien le retiraron la oferta de trabajo después de que solicitara negociar el salario y las prestaciones. “He hablado con otras tres mujeres que me dijeron: ‘Sí, a mí me pasó lo mismo. Intenté negociar y la empresa me ignoró o retiró la oferta’”.

Si bien alentar a las mujeres a defenderse y a tomar las riendas de sus ambiciones no es malo en sí mismo, el discurso actual a menudo lo presenta como una solución simple y directa a la desigualdad crónica, e incluso violenta en ocasiones. Y en el proceso, la doble moral perpetuada por el sexismo, el racismo y otros prejuicios que impregnan nuestra vida cotidiana prevalece.

Por ejemplo, las investigaciones han demostrado que las mujeres reciben evaluaciones más negativas cuando se autopromocionan: las que hacen esto durante una entrevista de trabajo son consideradas menos agradables y valiosas que las que no lo hacen. Resulta que es este mayor potencial de reacciones adversas, y no la falta de confianza, lo que impide que las mujeres se autopromocionen en la misma medida en el futuro.

Si consideramos todas las maneras en que se penalizan las ambiciones de las mujeres, podemos empezar a comprender hasta qué punto lo que hemos atribuido a que “las mujeres se autolimitan” es, en realidad, una respuesta que ellas mismas han adoptado, consciente o inconscientemente, para evitar estas penalizaciones a sus propias ambiciones.

En otras palabras, el problema no radica en el miedo a autopromocionarse, a expresarse, a preguntar o a negociar; sino en las consecuencias que las mujeres aún enfrentan de manera desproporcionada cuando lo hacen. Y reconocer esta distinción puede aclarar dónde reside realmente la responsabilidad del cambio.

Fragmento de “La penalización de la ambición: cómo la cultura corporativa anima a las mujeres a superarse y luego las desanima”. Copyright © 2026 por Stefanie O’Connell. Disponible en Basic Venture, un sello editorial de Hachette Book Group, Inc.