¿Por qué la ambición femenina es penalizada en el trabajo?

A continuación, Stefanie O’Connell comparte cinco ideas clave de su nuevo libro, The Ambition Penalty: How Corporate Culture Tells Women to Step Up—and Then Pushes Them Down (La penalización de la ambición: cómo la cultura corporativa les dice a las mujeres que den un paso al frente y luego las relega).

Stefanie es una galardonada periodista financiera cuyos artículos se han publicado en Slate, Bloomberg, Newsweek, USA Today, Glamour UK, Business Insider y CNBC.com. Escribió, presentó y coprodujo el podcast Money Confidential, ganador del premio Webby, y publica el boletín informativo Too Ambitious.

¿Cuál es la gran idea?

La creencia de que las mujeres necesitan deben tener más ambición es un mito. El verdadero problema es que, a menudo, los lugares de trabajo y la sociedad las castigan por perseguir sus ambiciones, lo que desvía la atención de los cambios sistémicos necesarios para lograr la igualdad.

1. A las mujeres no les falta ambición, sino que se enfrentan a una penalización por falta de ella

Durante décadas, los consejos profesionales más populares para las mujeres se han basado en la suposición de que son menos ambiciosas que sus compañeros varones: que ganan menos porque no alzan la voz, no piden más ni negocian sus salarios. O que no son lo suficientemente representadas en puestos de poder corporativo y político porque no tienen suficiente confianza en sí mismas, no están dispuestas a autopromocionarse o no buscan puestos de liderazgo.

Esto ignora todos los datos que demuestran que las mujeres sí alzan la voz, pero aun así tienen más probabilidades que sus compañeros varones de ser señaladas por expresar la misma confianza y asertividad. Y cómo las mujeres sí negocian, pero siguen teniendo menos probabilidades que sus homólogos masculinos de obtener los aumentos y ascensos que han solicitado, no porque sean peores negociadoras, sino porque son mujeres que se atrevieron a pedir más.

En numerosos casos, las investigaciones demuestran cómo las mismas conductas que los hombres (en particular los hombres heterosexuales, blancos y sin discapacidades) pueden implementar con éxito para progresar se perciben como una desventaja en lugar de una ventaja cuando las adoptan las mujeres. No se trata de que el avance de las mujeres se estanque por falta de ambición, sino de que su ambición profesional y pública se ve desproporcionadamente socavada, desatendida y castigada cuando la ponen en práctica. A esto me refiero como la penalización a la ambición.

2. El empoderamiento no es autoayuda

El mito de la brecha de ambición de género se inscribe en una tendencia más amplia que presenta la desigualdad de género como un problema personal que se puede resolver con unos pocos cambios sencillos en los comportamientos o decisiones individuales de cualquier mujer, en lugar de un fallo sistémico, algo que además se refuerza por la exclusión crónica, los prejuicios y la discriminación, de tal manera que incluso cuando las mujeres practican los mismos comportamientos o toman las mismas decisiones, no pueden acceder a los mismos resultados que sus compañeros hombres.

Esta personalización del problema, que plantea que el mayor obstáculo para el poder económico, político o personal de una mujer es ella misma, se ha reinterpretado como empoderamiento. Promete a las mujeres que pueden superar la desigualdad por sí mismas, al tiempo que nos condiciona a todos a ignorar los sistemas de poder reales que reproducen resultados inequitativos, por mucha ambición que afirmen tener.

Más allá de su ineficacia, los investigadores han documentado repetidamente cómo este estilo de empoderamiento basado en la autoayuda socava el progreso real de las mujeres. Se ha demostrado que aumenta la aceptación de la discriminación de género, así como la percepción de que las mujeres son responsables de su propia falta de remuneración, ascenso y representación. Al mismo tiempo, reduce el apoyo a los cambios sistémicos y a las políticas que abordan estas desigualdades.

3. La manera “correcta” de progresar sigue siendo ser un hombre

La delgada línea que separa ser tachada de demasiado ambiciosa de no serlo lo suficiente es solo una de las muchas maneras en que ser percibida como demasiado o muy poco en cualquier aspecto se ha convertido en una manera eficaz de limitar las oportunidades, el ascenso y el salario de las mujeres, incluso a medida que desaparecen la discriminación más explícita y las prohibiciones a la participación femenina.

Por ejemplo, un estudio de 2023 reveló que las mujeres no eran discriminadas en el sentido de “no podemos ascenderla porque es mujer”; en cambio, otras características de la identidad de las mujeres se utilizaban en su contra mediante un doble criterio de juicio que no se aplicaba a sus compañeros varones.

Una mujer joven podría ser considerada demasiado joven para ser líder, mientras que un hombre joven de la misma edad podría ver su edad como una ventaja, como una  perspectiva fresca e innovadora. De manera similar, es más probable que una mujer mayor sea descartada por ser “demasiado grande” para el liderazgo, mientras que un hombre de la misma edad es más probable que sea visto como alguien con valiosos conocimientos y experiencia.

En total, los investigadores identificaron 30 características de este tipo que se utilizan en contra de las mujeres, lo que las expone a enfrentarse no solo a uno, sino a muchos dobles juicios que permiten su exclusión mientras se pretende que el género no tiene nada que ver con ello.

4. Sobreestimar el progreso de las mujeres alimenta la reacción adversa contra ellas

No se ha hecho un análisis profundo de la ineficacia de estas estrategias individualistas de empoderamiento y desarrollo profesional dirigidas a las mujeres, en parte porque no se ha hecho un análisis profundo de todo el progreso que ellas no han logrado.

A pesar de la creencia popular de que son los hombres quienes se están quedando atrás, la brecha salarial de género en Estados Unidos se amplió en 2025 por segundo año consecutivo. Las mujeres cobraban, en promedio, 18.6% menos que sus compañeros hombres, aproximadamente 81 centavos por cada dólar. Las mujeres negras cobraban, en promedio, 68.3% y las mujeres hispanas el 64.5% de lo que cobraban los hombres blancos.

Esta brecha salarial de 81 centavos por dólar que enfrentan las mujeres hoy es la misma que existía en 2005, dos décadas después del supuesto “empoderamiento” individual. Y cuatro décadas después de que las ellas comenzaran a superar a los hombres en la educación universitaria.

A pesar de los avances educativos de las mujeres, un análisis de 2023 muestra que los hombres aún representan aproximadamente 83% de los puestos de alta dirección en empresas estadounidenses. Además, datos más recientes revelan que el acceso de las mujeres al liderazgo político y empresarial ha retrocedido durante los últimos tres años consecutivos.

Mientras tanto, un porcentaje creciente de hombres afirma creer que la desigualdad de género ya no es un problema real. Una idea errónea particularmente perjudicial es que quienes sobreestiman el progreso de las mujeres en el acceso a la igualdad de oportunidades y resultados también expresan menor apoyo a las iniciativas de igualdad de género y son más propensos a obstaculizar el progreso hacia la equidad.

5. El mito de la brecha de ambición obstaculiza un mejor entorno laboral para todos

Los mitos, como la brecha de ambición, nos mantienen distraídos y divididos, y nos impide unirnos para apoyar soluciones que funcionen mejor para todos, independientemente de nuestra identidad. Y en lugar de abogar por estructuras salariales más transparentes y recompensas equitativas, culpamos a las mujeres por no exigir más.

Antes de cuestionar una cultura laboral que premia la competencia destructiva y agotadora de suma cero, culpamos a las mujeres de ser malas.

“A pesar de los avances educativos de las mujeres, un análisis de 2023 muestra que los hombres todavía representan alrededor del 83% de los puestos de alta dirección en las empresas estadounidenses”.

En lugar de exigir mayor equidad y responsabilidad a nuestras organizaciones y a sus líderes, culpamos a las mujeres por no esforzarse lo suficiente.

Y antes de organizarnos en torno a políticas que apoyen nuestras ambiciones tanto dentro como fuera del ámbito laboral, culpamos a las mujeres por no estar comprometidas con sus carreras.

Al reconocer cómo se manifiesta la penalización por falta de ambición en la vida laboral de las mujeres, podemos empezar a comprender que las premisas que sustentan este juego de culpas son erróneas. También podemos empezar a ver el costo que esto tiene para todos.

Al hacernos sentir que estos eran nuestros problemas personales, en lugar de problemas colectivos y liberadores para todas las mujeres y todas las personas, nos han aislado y desconectado de nuestro poder colectivo. Un poder colectivo con una sólida trayectoria en la creación de cambios sociales y culturales para muchos, no solo para unos pocos. Y con un impacto y resultados mucho mayores que los que cualquier individuo podría lograr por sí solo.