El Mundial obliga a las empresas a revisar cómo miden la productividad —y la confianza

El Mundial de futbol pone presión sobre las oficinas. Para muchas empresas, el torneo representa ausencias, distracción y pérdida de horas laborales. Para el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio, el problema real está en la manera en que las organizaciones miden productividad.

Las proyecciones globales de la firma de recursos humanos, UKG, calcularon que el ausentismo y la distracción durante el torneo costarán 17,000 millones de dólares; en Estados Unidos, el impacto alcanzaría 11,700 millones. Esa lectura coloca el foco en el tiempo perdido.

El análisis del IPBI propone mirar el desgaste acumulado del talento. En México, la discusión no se limita a partidos en horario laboral. También expone modelos de gestión que confunden presencia física con desempeño.

El dato abre una tensión interna para las empresas. El 42% de los líderes de equipo planea ausentarse al menos un día durante el torneo. Además, 45% pedirá flexibilidad de último momento.

Esa conducta revela una brecha entre quienes diseñan reglas y quienes deben cumplirlas. La flexibilidad aparece como beneficio informal para mandos, mientras la base operativa enfrenta controles estrictos. Ese sesgo afecta la confianza antes de que inicie la discusión sobre productividad.

Productividad y bienestar durante el Mundial

El IPBI ubica el problema en la recuperación de energía. El estudio Factor Wellbeing 2025, desarrollado con más de 24,000 respuestas, muestra que el compromiso laboral no representa el principal reto en México.

La disposición de los mexicanos para dar su máximo esfuerzo por alcanzar metas empresariales llegó a 4.6 en una escala de 1 a 5. La fuerza laboral muestra compromiso. Sin embargo, ese esfuerzo ocurre bajo una carga que afecta la salud física y mental.

“El trabajador mexicano no tiene un problema de compromiso; la gente ya entrega de forma constante hasta sus reservas de energía”, afirma Rosalinda Ballesteros, directora del IPBI. “El verdadero foco rojo está en la recuperación de las personas. Abrir espacios para ver el torneo en la oficina no es regalar tiempo, es darles la materia prima para reconstruir el sentido de pertenencia y evitar que la operación truene por agotamiento crónico.”

El indicador más bajo del estudio fue la capacidad de conservar energía para convivir con la familia al terminar la jornada. Ese rubro obtuvo 3.56 de 5 puntos. El dato muestra que el desgaste laboral rebasa la oficina.

Desde esa lectura, prohibir el consumo de un evento cultural masivo puede resultar contraproducente. El Mundial funciona como una experiencia colectiva. También puede servir como válvula de recuperación emocional si la empresa diseña acuerdos claros.

El riesgo aparece cuando la organización responde con improvisación. Una pantalla en la oficina puede crear convivencia. También puede maquillar sobrecarga si no existe una política equitativa.

“Poner una pantalla para ver el partido y regresar a la sobrecarga habitual no es bienestar, es maquillar la urgencia”, advierte Ballesteros. “La flexibilidad sólo genera pertenencia si se institucionaliza de forma justa, con acuerdos claros que impidan que el descanso de unos se convierta en la explotación de otros.”

El análisis también conecta la flexibilidad con impacto financiero. La Organización Internacional del Trabajo calcula que la falta de gestión de riesgos psicosociales provoca una pérdida anual equivalente al 1.37% del PIB mundial. Jornadas prolongadas y falta de desconexión forman parte de ese costo.

La planeación empresarial aún muestra rezagos. Brightmine identificó que 40% de las empresas prevé disrupciones operativas por el calendario de partidos. Sin embargo, cuatro de cada 10 organizaciones no tienen un plan formal para atenderlas.

En México, la ejecución de programas de bienestar también enfrenta límites. El 95% de las organizaciones evaluadas ofrece medicina preventiva. El 85% brinda soporte psicológico.

El seguimiento marca la diferencia. Apenas el 50% cuenta con un líder responsable de ejecutar estrategias de bienestar. Sólo el 32% integra comités con voz directa de los trabajadores.

Lo que deben considerar las empresas

El Mundial funciona como prueba para los modelos de gestión. Las empresas que midan sólo horas verán el torneo como amenaza. Las que midan resultados podrán usarlo para revisar confianza, carga laboral y acuerdos internos.

La flexibilidad requiere reglas visibles. Recursos Humanos debe definir horarios, metas, coberturas y responsabilidades antes de que surja la presión operativa. También debe evitar privilegios informales para ciertos niveles jerárquicos.

Para los líderes, el punto central no está en permitir o negar partidos. La pregunta relevante es cómo sostener desempeño sin aumentar desgaste. El Mundial puede abrir esa conversación si la empresa lo trata como tema de gestión, no como permiso excepcional.