¿Eres un gerente agotado? 5 prácticas diarias para revertirlo

Jamás olvidaré la mañana en que me quedé paralizada frente a un cliente. Era vicepresidente en Kearney, la consultora de gestión global, y estaba presentando nuestra propuesta a un subcomité de tres personas. A mitad de la frase, mi mente se quedó completamente en blanco. No fue el típico bloqueo mental, sino algo mucho más profundo que me dejó un vacío aterrador donde antes reinaba la confianza.

Cada día me ponía una máscara. Intentaba ser positivo y tener todo bajo control. Pero esa mañana, ya no pude más. Me sentía ansioso y agotado al mismo tiempo. Mi mente iba a mil por hora y mi cuerpo estaba exhausto. La máscara finalmente se había resquebrajado en el peor momento.

Lo que no sabía entonces era lo común que se había vuelto mi experiencia. Un estudio reciente de Wiley revela que 47% de los gerentes describen su estrés laboral como severo, en comparación con 37% de los empleados. Quienes se encargan de prevenir el agotamiento de los equipos se agotan más rápido que los equipos a los que protegen.

Esta no es solo una crisis personal, sino también organizacional. Un estudio de Gallup demuestra que los gerentes contribuyen al 70% del compromiso y bienestar del equipo. Cuando caemos, no lo hacemos solos.

Pero esto es lo que aprendí tras reconstruir mi carrera y entrevistar a cientos de líderes. El agotamiento no es inevitable. Los directivos que se mantienen resilientes practican estos cinco hábitos diarios específicos.

1. Fomentan el autocuidado y hablan de ello

Cuando los gerentes practican visiblemente el autocuidado, el desempeño del equipo mejora. Investigaciones de la Asociación Americana de Psicología demuestran una correlación directa. Pero no se trata solo de practicarlo en privado, sino también de dar el ejemplo abiertamente.

Ellen Derrick, socia de Deloitte Asia-Pacífico, me comentó que creció practicando deporte y que el ejercicio sigue siendo fundamental para afrontar el estrés. Lo que transformó a su equipo no fue solo que hiciera ejercicio, sino que dejó de ocultarlo.

Cuando empezó a mencionar en voz alta sus prácticas (bloquear su calendario para salir a correr, proteger el tiempo en familia), su equipo la imitó.

2. Escuchan con empatía en lugar de simplemente ofrecer soluciones

Bob Chapman, director ejecutivo de Barry-Wehmiller, descubrió que uno no demuestra interés hablando o haciendo cosas, sino escuchando con empatía.

Creó un curso de escucha activa para 12,000 empleados. La habilidad fundamental que enseñó fue escuchar para comprender, en lugar de intentar solucionar problemas. Las relaciones laborales mejoraron y los gerentes informaron que sus vidas personales se transformaron positivamente.

La mayoría de las personas no acuden a ti porque necesiten que les resuelvas su problema, sino porque necesitan sentirse menos solas al cargar con él. Para incorporar este hábito, intenta escuchar tus primeras conversaciones durante 90 segundos, sin ofrecer consejos.

3. Aprovechan sus puntos fuertes

Vi el poder de las fortalezas de primera mano con mi hijo Adam.

Cuando estaba a punto de graduarse de la preparatoria, Adam estaba interesado en la publicidad. Después de que su experiencia laboral le revelara que no era lo que pensaba, lo animé a realizar la evaluación CliftonStrengths de Gallup. Descubrió que sus principales fortalezas eran la capacidad de resolución de problemas, visión de futuro y la capacidad de aprendizaje (adquisición de conocimientos).

Estas reflexiones lo ayudaron a elegir la neurociencia, que se alineaba mucho mejor con sus aptitudes naturales. Más tarde, cuando sus amigos lo animaron a explorar la medicina, reconoció que esta disciplina le permitiría utilizar esas mismas fortalezas a diario. Hoy, está a mitad de su formación en anestesiología y encuentra gran satisfacción en la resolución serena de problemas, la visión de futuro y el aprendizaje continuo.

Un estudio de Gallup revela que las personas que utilizan sus cinco principales fortalezas a diario tienen seis veces más probabilidades de sentirse comprometidas con su trabajo. Como gerente, antes de delegar una tarea específica, considera las fortalezas de cada persona.

4. Reconocen el progreso, no solo los resultados

La investigación de Teresa Amabile sobre el “Principio del Progreso” revela que nada motiva más a los trabajadores que el progreso en un trabajo significativo: ni el reconocimiento, ni el salario, ni beneficios adicionales.

Sin embargo, la mayoría de los gerentes solo reconocen la meta final. Los gerentes que generan impulso reconocen los pequeños avances: “La forma en que replanteaste ese problema en la reunión de esta mañana fue clave para todo el equipo”.

5. Preguntan: “¿estás bien?” cuando algo no parece estarlo

Como miembro fundador de la junta directiva de RU OK?, he aprendido que 95% de las personas que asisten a mis seminarios de liderazgo conocen a alguien cercano, ya sea en el trabajo o en casa, que lucha contra la ansiedad, la depresión o alguna adicción. Esto nos afecta a todos. Sin embargo, la mayoría guardamos silencio.

He visto que esta pregunta funciona en salas de juntas, en obras de construcción, en operaciones mineras; sectores donde la vulnerabilidad parece imposible. Funciona porque la persona se siente comprendida.

Lo fundamental: pregunta en privado. El estigma en torno a la salud mental sigue siendo real.

No necesitas ser un consejero. Simplemente necesitas notar cuando algo no anda bien y preocuparte lo suficiente para preguntar. Si notas que un miembro del equipo está un poco raro, busca un momento a solas y pregúntale: “¿estás bien?”

Estos hábitos no eliminarán el estrés laboral ni el agotamiento, pero ayudarán a prevenir la crisis que yo viví y la que afecta al 47% de los gerentes en este momento.

Empieza mañana mismo con un nuevo hábito. Tu equipo te está observando.