Despidos por IA: la apuesta que salió mal y está obligando a dar marcha atrás

Los despidos relacionados con la IA han acaparado la atención. El mes pasado, Meta despidió al 10 % de su plantilla, apenas unos meses después de comprometer hasta 135,000 millones de dólares en el desarrollo de inteligencia artificial este año.

Otras empresas, como Cloudflare, Coinbase y PayPal, también reportan despidos o planean despedir empleados a medida que se convierten en empresas nativas de la IA.

El año pasado, un informe de Forrester Research destacó que 55% de los empleadores lamentaban haber despedido personal debido a la inteligencia artificial. Además, una predicción de Gartner publicada a principios de este año afirma que 50% de las empresas que reemplazaron a empleados de atención al cliente u operaciones con IA se verán obligadas a cubrir esos puestos con diferentes títulos para el próximo año.

Está surgiendo una tendencia denominada “efecto bumerán de la IA”: las empresas que realizaron despidos debido a esa tecnología o la automatización ahora vuelven a contratar para esos puestos por diversas razones.

Según una nueva investigación de la consultora Robert Half, revisada por Fast Company, casi un tercio (32%) de los responsables de contratación afirman que sus organizaciones eliminaron un puesto o despidieron a alguien debido a las mejoras de productividad derivadas de la inteligencia artificial o la automatización, para luego recontratar a esa misma persona para ese puesto. 

“Las empresas que se apresuraron demasiado con la IA y emprendieron despidos masivos, ahora ven sus limitaciones en la práctica”, afirma Megan Slabinski, presidenta de distrito de Soluciones de Talento Tecnológico en Robert Half. “Si bien es posible que hayan observado mejoras iniciales en la eficiencia, esos esfuerzos también pusieron de manifiesto deficiencias en la calidad, la supervisión y la toma de decisiones, especialmente a medida que aumentaban las exigencias del negocio”.

“En muchos casos, las organizaciones han tenido que reevaluar sus expectativas, reconociendo que, si bien la IA puede ser eficaz en ciertas áreas, no es la solución definitiva que algunos creían inicialmente”, añade Slabinski. “Esto ha llevado a los líderes a considerar un cambio de enfoque, pasando de recortar puestos a replantearlos, con una comprensión más clara de dónde la inteligencia artificial funciona mejor junto a sus empleados, no en lugar de reemplazarlos”.

La encuesta se basa en las respuestas de 2,000 gerentes de contratación estadounidenses de diversos sectores. Dentro de este grupo, finanzas (44%), tecnología (32%) y recursos humanos (35%) fueron los sectores con mayor número de gerentes de contratación que afirmaron haber vuelto a contratar para los mismos puestos; seguidos de cerca por marketing y creatividad, derecho, sanidad y administración y atención al cliente.

“Si bien varía según el sector, se trata principalmente de áreas donde la inteligencia artificial puede brindar apoyo, pero no puede controlar completamente el resultado”, afirma Slabinski. “Nuestros datos muestran que las empresas están recontratando personal para puestos que dependen más del conocimiento institucional, la creación de relaciones o, simplemente, un apoyo más práctico”.

De los responsables de reclutamiento, 40% afirma que volvió a contratar a la persona porque el puesto requería conocimientos institucionales o un contexto que dicha tecnología no podía sustituir. 

Más de un tercio (35%) afirma que las mejoras en la productividad fueron menores de lo esperado, y 38% indica que la inteligencia artificial requirió mayor supervisión humana o control de calidad del previsto. Otras razones mencionadas incluyen un aumento en la demanda empresarial, preocupaciones sobre riesgos o cumplimiento normativo al no contar con personal en el puesto, agotamiento del equipo o sobrecarga de trabajo, y la falta de adopción o uso consistente de las herramientas de IA en todos los equipos. 

“En un plano más general, esta situación refleja que les faltan algunas habilidades que no se pueden automatizar, como el criterio, la colaboración interdepartamental y la responsabilidad”, asegura Slabinski. “El efecto bumerán suele tener más que ver con la recuperación del puesto que con la reincorporación de la misma persona, aunque los candidatos que pueden incorporarse rápidamente y que cuentan con una sólida experiencia en el sector resultan especialmente atractivos”.

Algunos directores ejecutivos tienen dificultades para ver el retorno de inversión en inteligencia artificial, que, al parecer, es muy costosa. Uber limitó recientemente el presupuesto mensual de sus empleados para gastos en IA, mientras que Microsoft canceló sus licencias de Claude Code para reducir gastos y centrarse en el uso de modelos internos. El copresidente y director de operaciones de Uber, Andrew Macdonald , afirmó en un podcast la semana pasada que es muy difícil establecer una relación directa entre la adopción de la inteligencia artificial y los nuevos productos de consumo. 

Otros directores ejecutivos se han manifestado abiertamente sobre la necesidad de que los humanos trabajen con esa tecnología. 

En una publicación reciente en X, el CEO de Box, Aaron Levie, utilizó la ingeniería de software como ejemplo de un campo que se prevé que sea desplazado por la IA. Señaló que la inteligencia artificial ha llevado a las empresas a asumir más proyectos, lo que puede requerir más ingenieros con profundos conocimientos técnicos. “Durante un tiempo, se puede trabajar en el desarrollo de software sin conocimientos técnicos. Pero, tarde o temprano, alguien tiene que entender qué es lo que se ha creado, mantenerlo, solucionar los problemas de seguridad que surjan, actualizar los sistemas subyacentes, etc. Todo eso genera empleo”, escribió Levie.

Añadió: “Ahora apliquemos eso a otras funciones laborales. La IA hará que las empresas contraten a más personal de ventas, ya que los agentes les permitirán procesar más clientes potenciales y realizar más investigaciones de mercado. Esa tecnología provocará una explosión de nuevos puestos de marketing debido a la mayor eficiencia con la que permite lanzar campañas y segmentar al público objetivo. Y la lista continúa”.

En cuanto a cómo las empresas pueden recuperar la confianza de los empleados entre los despidos masivos y el efecto “bumerán”, Slabinski afirma que la transparencia es clave.

“Las empresas deberían explicar con mayor claridad cómo la inteligencia artificial se integra en el negocio y qué se espera desde el primer día, lo que ayuda a establecer una base más realista”, añade. “Creo que también es fundamental reconocer de forma constante las contribuciones de los empleados, más concretamente, a las personas que están detrás del trabajo. Esto contribuye enormemente a reforzar la confianza y a demostrar que, incluso con las nuevas tecnologías, las personas siguen siendo el centro del trabajo que se realiza, y no los despidos en masa”.