La mejor prueba de estrés para tu lugar de trabajo es una pregunta

En el diseño de experiencia de usuario existe un concepto llamado “diseñar para el usuario extremo”. La idea es simple: si se crea un producto que funcione para el usuario más exigente y con mayores limitaciones, también funcionará bien para todos los demás. Las rampas de acceso, diseñadas para usuarios de sillas de ruedas, resultaron beneficiosas para ciclistas, padres con cochecitos de bebé, repartidores y peatones mayores. Los subtítulos, diseñados para personas sordas, se volvieron indispensables en gimnasios, aeropuertos y oficinas abiertas.

Las empresas invierten millones en optimizar el perfil de su empleado “promedio”. Pero ,¿quién es exactamente esa persona? En la mayoría de los casos, la idea general es la de alguien sin grandes responsabilidades familiares, alguien que puede quedarse hasta tarde, viajar con poca antelación, estar siempre disponible y organizar toda su vida en torno al trabajo. Esta idea general se está convirtiendo en un problema. Una pregunta la pone de manifiesto más rápido que cualquier encuesta de satisfacción o análisis de la cultura empresarial: ¿podría una madre soltera prosperar aquí?

Un grupo de talentos demasiado grande como para prescindir de él

En Estados Unidos (EU), hay aproximadamente 7.5 millones de madres solteras que crían hijos menores de 18 años. Casi dos tercios de las familias monoparentales están encabezadas por mujeres. No se trata de trabajadoras precarias: el 75.4% de las madres solteras tienen empleo. Ya forman parte de la fuerza laboral.

Lo extraordinario es la desventaja estructural que sufren al hacerlo. El ingreso medio de las familias encabezadas por una madre soltera en EU en 2024 fue de aproximadamente 41,305 dólares, en comparación con los 132,959 dólares de las parejas casadas, y la tasa oficial de pobreza para las familias monoparentales fue del 31.3%, casi seis veces superior a la de las familias con parejas casadas. En 2024, las madres solteras trabajadoras ganaron un promedio de 45,604 dólares, mientras que los padres solteros trabajadores en la misma categoría ganaron 55,588 dólares, una diferencia del 22%.

La Fundación Francesa de las Mujeres publicó recientemente un análisis detallado de los costos de la maternidad soltera en Francia que cuantifica la presión estructural de forma contundente: las familias monoparentales tienen aproximadamente el 83% de las necesidades financieras de las familias biparentales, pero solo el 53% de los ingresos. Es muy probable que la situación sea similar en otros países del mundo, y no funciona. No debería funcionar, ya que todo el sistema fue diseñado para una estructura familiar diferente.

Esto no es solo un problema social. También es un problema de talento.

La gran salida acelerada

Durante algunos años después de la pandemia, la flexibilidad laboral creó un equilibrio frágil. El trabajo remoto e híbrido permitió a millones de madres (incluidas las madres solteras) mantener sus carreras profesionales, que de otro modo habrían tenido que abandonar. Luego, las empresas comenzaron a reducir esa flexibilidad.

Un informe de KPMG de 2025 titulado La Gran Salida reveló que la participación laboral de las madres con hijos menores de cinco años disminuyó casi tres puntos porcentuales entre enero y junio de 2025, coincidiendo con una duplicación de los mandatos de empleo a tiempo completo en oficinas de las empresas Fortune 500. Sorprendentemente, las caídas más pronunciadas se registraron entre las madres con estudios universitarios y hijos muy pequeños.

El 42% de las mujeres que abandonaron voluntariamente el mercado laboral en 2025 citaron las responsabilidades de cuidado, incluido el costo del cuidado infantil, como el principal motivo. El cuidado infantil ahora cuesta un promedio de 13,128 por año en EU, y para un padre o madre soltero/a típico/a, solo el cuidado infantil consumió el 35% de su presupuesto familiar en 2024.

Para las madres solteras, la obligación de volver a la oficina supone una salida forzada. No hay pareja que recoja a los niños del colegio. No hay nadie que se quede en casa cuando un niño está enfermo. Ni hay nadie que les ayude. Esta vulnerabilidad estructural tiene un nombre: “precariedad temporal”, es decir, estar permanentemente trabajando a plena capacidad, sin margen de maniobra. Se manifiesta en cada momento crucial de la jornada laboral.

La oportunidad de diseño que todos deberían considerar

Cada obstáculo que imposibilita el trabajo para las madres solteras también lo dificulta para todos los demás. Simplemente, se manifiesta de forma menos visible y menos urgente para quienes cuentan con más apoyo. La cultura del presentismo que agota a las madres solteras acaba agotando a todos. Las expectativas de disponibilidad constante que obligan a las madres solteras a abandonar sus puestos de trabajo aumentan la rotación laboral en general. La falta de flexibilidad horaria, insostenible para un padre o madre soltero/a, resulta profundamente incómoda para las parejas con dos ingresos y hijos, para quienes cuidan de personas mayores, para los empleados que padecen enfermedades crónicas y para cualquiera cuya vida no se ajuste perfectamente a un horario de 9 a 6 más horas extras.

Por lo tanto, diseñar para la madre soltera significa diseñar para la resiliencia. En términos concretos, esto podría verse así: 

• Una carga de trabajo realmente manejable dentro del horario laboral habitual, no una que presuponga 55 horas de disponibilidad.
• Un cambio del presentismo sincrónico a la rendición de cuentas basada en resultados, de modo que alguien que se va a las 3 de la tarde para cuidar a un niño no sea considerado menos comprometido que alguien que se queda hasta tarde cumpliendo con su función de visibilidad.
• Prestaciones para el cuidado infantil o programas de cuidado de emergencia que reconozcan la falta de un segundo adulto en el caso de padres solteros.
• Horarios de reuniones que no requieran que alguien esté conectado a las 7 de la mañana o a las 8 de la noche.
• Procesos de promoción que no penalicen inconscientemente los patrones de carrera (cambios laterales, reducción de jornada, inmovilidad geográfica) que tienden a generar las exigencias del cuidado de personas dependientes.

El argumento del talento

La mayor parte se basa en lo que los empleados de todos los perfiles demográficos dicen que quieren. La innovación de enfocarlo en las madres solteras radica en que elimina cualquier margen de maniobra. Cuando se diseña un sistema para alguien que no tiene respaldo, flexibilidad ni red de seguridad, uno se ve obligado a cuestionar cada suposición implícita en la configuración predeterminada.

Las empresas que logren retener y promover a las madres solteras no solo estarán haciendo lo correcto, sino que también accederán a una fuente de trabajadoras motivadas, experimentadas y resilientes que sus competidores están excluyendo estructuralmente. Habrán creado organizaciones lo suficientemente flexibles como para adaptarse a la amplia gama de limitaciones humanas, que, a medida que la fuerza laboral envejece y las necesidades de cuidado se multiplican a lo largo de la vida, abarcan cada vez más a toda la plantilla.

Los diseñadores de UX tienen un término para esto: diseño inclusivo. La idea es que diseñar pensando en el caso más complejo es una buena práctica de ingeniería. La misma lógica se aplica a Recursos Humanos. Así que pregúntate: ¿Podría una madre soltera prosperar en tu empresa? Si la respuesta es sí, probablemente has creado algo que vale la pena. Si la respuesta es no, sabes exactamente por dónde empezar.