Reclutadores: no cometan este error fatal al redactar las descripciones de los puestos

Una responsable de contratación con la que trabajé recientemente dedicó tres semanas a evaluar candidatos para un puesto de marketing digital. Currículums excelentes, entrevistas sólidas, amplia experiencia en plataformas. Hizo una oferta. El candidato aceptó. Dos meses después, me llamó: “Son geniales, pero no son lo que realmente necesitábamos”.

Lo que necesitaba era a alguien que reconstruyera un modelo de atribución obsoleto y reajustara la inversión en publicidad pagada a un nuevo objetivo de ingresos. La descripción del puesto solicitaba a alguien que “gestionara campañas en Google y Meta”. El puesto descrito en la publicación y el puesto del primer día eran dos trabajos distintos.

Esto sucede constantemente, en todas las funciones y niveles. Las descripciones de puestos se redactan para describir el rol que existía, no el que se necesita. Para cuando se aprueba, se difunde y se publica un puesto, la empresa ya ha avanzado. Se termina seleccionando candidatos para los problemas del trimestre anterior, mientras que los desafíos actuales quedan sin resolver, y los mejores candidatos lo saben. Aproximadamente una cuarta parte de quienes buscan empleo ya afirman que las descripciones de puestos son engañosas o tienen requisitos poco razonables. No se trata de un problema de percepción, sino de un problema de diseño.

¿La buena noticia? Puedes solucionarlo antes incluso de abrir una búsqueda. Empieza aquí:

1. DEFINE EL ROL ANTES DE DESCRIBIRLO

La mayoría de las descripciones de puestos de trabajo empiezan con algo incorrecto: la versión del puesto del año pasado, una publicación de la competencia o una lista de deseos de la plataforma.

En cambio, piensa en qué problema empresarial resolverá esta persona en los próximos 12 a 18 meses. No te preguntes “qué tareas realizará”, sino “qué problema le estás planteando”. “Solucionar la disminución del tráfico orgánico” es un problema empresarial. “Gestionar el SEO” es una tarea. Una opción atrae a candidatos que se centran en los resultados. La otra atrae a candidatos que simplemente cumplen con los requisitos.

Luego, aclara qué heredarán y qué tendrán que construir desde cero. Un candidato que se desenvuelve bien en entornos estructurados tendrá dificultades en la ambigüedad, y viceversa. Si la persona asume un puesto sin una estrategia preexistente, sin datos claros y sin un proceso definido, esto debe constar en la descripción del puesto, no en la tercera entrevista. Al ser honesto sobre el punto de partida, atraes a personas que se motivan con ese desafío en lugar de sentirse desprevenidas por él.

Finalmente, sea honesto sobre el nivel de responsabilidad que implica realmente el puesto. Muchas ofertas de trabajo describen responsabilidades de alto nivel con autoridad de coordinador. Si la persona tendrá que coordinarse con otros tres departamentos, gestionar prioridades contrapuestas e influir sin tener control directo, indíquelo claramente. Los candidatos que necesitan tener vía libre se descartarán. Los candidatos que destacan precisamente en eso se incorporarán.

2. REESCRIBE LA DESCRIPCIÓN DE TU PUESTO DE TRABAJO EN CENTRO DE LOS RESULTADOS

El patrón más común que observo al buscar talento en marketing digital son ofertas de trabajo que enumeran todas las plataformas tecnológicas disponibles, pero casi no especifican qué significa el éxito. El mensaje implícito es que se requiere familiaridad con las herramientas; lo que realmente se necesita es capacidad para resolver problemas.

Sustituye los requisitos de la plataforma por expectativas de resultados. En lugar de “más de 3 años de experiencia en HubSpot”, prueba con “Experiencia en la creación o gestión de un flujo de trabajo de CRM y en la mejora de la conversión de clientes potenciales a ventas”. En lugar de “Dominio de Google Ads”, prueba con “Capacidad demostrada para diagnosticar campañas de pago con bajo rendimiento y reasignar el presupuesto a canales con mayor rentabilidad”. Seguirás atrayendo a personas con capacidad técnica, pero también encontrarás candidatos que se ajusten a tus necesidades y enfoques de trabajo.

Este nuevo enfoque te ayuda a detectar cuándo una descripción de puesto solicita, en realidad, tres roles en uno. Si enumeras un resultado tras otro y estos abarcan por igual estrategia, ejecución y análisis, es posible que estés describiendo un equipo, no a una sola persona.

3. DISEÑA TU ENTREVISTA PARA SIMULAR EL TRABAJO REAL

Una entrevista tradicional evalúa los conocimientos de una persona. No revela prácticamente nada sobre cómo se desenvolverá cuando las cosas no estén claras, los datos sean confusos o las prioridades entren en conflicto, lo cual ocurre la mayor parte del tiempo.

Diseña tu proceso en función de situaciones reales. En las búsquedas de talento para marketing digital, he observado que los casos prácticos realistas son la mejor opción. Presenta a los candidatos un escenario que refleje un desafío real al que se enfrenta el equipo. Pídeles que expliquen cómo lo priorizarían, qué preguntas harían y por dónde empezarían.

Haz preguntas que revelen cómo piensan las personas, no solo lo que saben: “Cuéntame sobre alguna ocasión en la que los datos te dijeron una cosa y tu intuición otra. ¿Qué hiciste?”. “Descríbeme una campaña o proyecto que fracasó. ¿Qué aprendiste y qué cambiarías?”. Estas no son preguntas capciosas. Son las situaciones a las que se enfrentará tu nuevo empleado en su segundo mes.

4. DEBES SABER QUÉ HACE QUE TUS MEJORES CANDIDATOS SE RETIREN

Los candidatos principales, aquellos con opciones, realizan su propia investigación. Y las señales que los llevan a desistir son casi siempre estructurales.

Cuando cada entrevistador describe el puesto de manera diferente, es señal de que el equipo no tiene una visión clara. Si el liderazgo no puede definir las prioridades, le indica a un profesional de alto rendimiento que no hay un camino definido hacia el éxito. Si la entrevista se centra exclusivamente en la experiencia con la plataforma y nunca pregunta sobre los resultados del negocio, indica que la empresa valora más la finalización de tareas que el pensamiento estratégico, y ese no es el puesto que busca un candidato orientado al crecimiento.

Los candidatos que ignoran estas señales no están siendo difíciles. Se están protegiendo. Saben que la ambigüedad en la etapa de contratación generalmente significa ambigüedad en el trabajo, y eso hace que sea muy difícil tener éxito.

Si quieres atraer y retener a los mejores profesionales, el proceso debe reflejar la claridad que necesitan para tener éxito. Eso empieza desde el momento en que leen la oferta de empleo.