5 estrategias profesionales subestimadas para conseguir un ascenso

Existen estrategias profesionales que pueden ayudarte a conseguir un ascenso, pero ¿por qué algunas personas tienen más facilidad para ascender que otras? En un mundo ideal, la respuesta sería el mérito, que básicamente es una combinación de talento y esfuerzo. Esta sencilla pero poco común combinación daría como resultado un rendimiento superior, claramente perceptible para los demás, por lo que habría poca controversia o disputa al tomar decisiones sobre ascensos.

En este mundo, la política sería inexistente y nadie se quejaría jamás de ningún tipo de sesgo en la toma de decisiones, errores o una brecha entre la capacidad de ascender en la jerarquía corporativa y la contribución real de valor a la organización.

En la práctica, sin embargo, la situación es bastante diferente. Incluso dentro de una cultura laboral que presume recompensar el rendimiento, la evidencia científica sistemática sugiere que las decisiones de ascenso pueden estar motivadas por factores distintos al mérito, como género, raza, edad y pertenencia a un grupo.

Los sesgos en los ascensos pueden ser inconscientes , pero a menudo son explícitos o conscientes, incluso cuando se disfrazan con el pretexto de la ” compatibilidad cultural “, que busca perpetuar el statu quo en lugar de promover por mérito. El resultado es un sistema donde los mejores rara vez progresan, y la mayoría de los empleados perciben una incómoda brecha entre los gerentes o líderes que tienen y aquellos que realmente necesitan.

Dicho esto, el hecho de que las reglas del juego estén amañadas no significa que debas resignarte a no progresar. De hecho, existen formas de avanzar cuando tu jefe bloquea un ascenso sin tener que dominar las artimañas de la política corporativa.

En otras palabras, tener éxito para tu organización no es incompatible con tener éxito a nivel personal. Y aunque el crecimiento profesional no siempre tiene que traducirse en un ascenso, existen formas de posicionarte mejor cuando sí quieres dar el siguiente paso. Considera estas cinco estrategias profesionales poco valoradas para conseguirlo.

1. Elige al jefe adecuado.

Debería ser obvio, pero la gente rara vez es consciente del papel fundamental que desempeña nuestro supervisor directo o jefe de línea a la hora de determinar nuestro ascenso.

Ante todo, tienen un gran poder de voto y suelen ser los principales responsables de decidir nuestro próximo paso profesional.

En segundo lugar, existen diferencias individuales significativas en la capacidad de los gerentes para alinear nuestras habilidades e intereses con las tareas adecuadas, evaluar objetivamente cómo realizamos esas tareas y motivarnos para que rindamos al máximo de nuestras capacidades. Las investigaciones demuestran que los gerentes son responsables de un porcentaje significativo de la variabilidad en los niveles de compromiso y rendimiento de los empleados .

En tercer lugar, evitar a los gerentes que solo buscan su propio beneficio y que quizás no estén personalmente interesados ​​en ayudarte a ascender (por ejemplo, puede que no quieran perderte, que luchen por obtener recursos para aumentar tu salario o que elijan a otros empleados basándose en intereses políticos en lugar de en el mérito) reducirá significativamente las posibilidades de que seas injustamente ignorado.

Desde luego, siempre hay estrategias para mejorar la relación con tu jefe, pero ninguna será tan eficaz como elegir al jefe adecuado desde el principio (alguien que combine competencia e integridad, por no hablar de dotes de liderazgo).

2. Elige la empresa adecuada.

Ninguna empresa es perfectamente meritocrática, pero existen diferencias significativas en el grado en que las decisiones de ascenso se basan en el mérito en lugar de en decisiones injustas, lo que básicamente se reduce a que algunas culturas son más políticas y tóxicas que otras.

Desde una perspectiva evolutiva, las culturas que no se rigen por el mérito tenderán a la decadencia, el estancamiento y el deterioro tóxico, y tarde o temprano serán superadas por culturas que no solo atraen, sino que también cultivan y retienen el talento.

Como indican los datos del Burning Glass Institute , los trabajadores con habilidades similares que desempeñan el mismo puesto o trabajo tendrán probabilidades significativamente diferentes de progresar en sus carreras, dependiendo en gran medida de dónde trabajen. Así, al igual que tus posibilidades de tener éxito en la vida pueden variar considerablemente según tu lugar de nacimiento (algo que, lamentablemente, no puedes controlar), tus posibilidades de progresar en tu carrera dependerán en gran medida de dónde trabajes (algo que, afortunadamente, sí puedes controlar, al menos dentro de ciertos límites).

Es importante destacar que ciertos aspectos de la cultura empresarial pueden ser adecuados para algunos trabajadores, pero no para otros. Sin embargo, existen aspectos que generalmente son vistos como positivos por todos, como una remuneración justa, la transparencia en las decisiones de recursos humanos y la percepción de que, si se utilizan las habilidades y talentos adecuadamente y se cumple con las expectativas, se recibirá una recompensa por ello.

3. Cuantifica tus logros

Como dice el viejo refrán: «Solo se puede gestionar lo que se mide». La mayoría de los gerentes lo saben, pero eso no significa que sean buenos en ello. Las razones van desde la complejidad de los trabajos modernos, la pérdida de cercanía con los empleados (modalidades de trabajo híbridas y virtuales) y la necesidad de mantenerse al día con los avances en IA y su impacto en la automatización de tareas y el rediseño del trabajo, hasta los aspectos performativos del desempeño laboral (fingir que se trabaja suele tener más impacto en los ascensos que el trabajo en sí).

La buena noticia es que puedes ayudar. De hecho, los mejores empleados, o al menos aquellos con más probabilidades de ascender, llevan un registro continuo de sus logros, haciendo un seguimiento de los resultados medibles en lugar de simplemente completar tareas: ingresos generados, costes reducidos, tiempo ahorrado, mayor compromiso, clientes fidelizados, procesos automatizados o comentarios positivos de las partes interesadas. Esto hace que las evaluaciones de desempeño sean más objetivas y basadas en datos, a la vez que ayuda a los gerentes a ajustar los objetivos, proporcionar comentarios más constructivos y distinguir el impacto real de la mera visibilidad.

4. No dejes que tus logros hablen por sí solos.

Pocos mantras son tan inútiles como la idea de que uno debe dejar que sus logros hablen por sí mismos, especialmente en un mundo que (a) carece de atención y (b) está lleno de gente que se jacta de sí misma.

Numerosas investigaciones que se remontan a décadas atrás demuestran que la autopromoción es bastante común en el trabajo porque… ¡ funciona! A veces, por desgracia, incluso más de lo que debería, razón por la cual la confianza suele primar sobre la competencia , y por la cual, entre un trabajador valioso que desempeña su trabajo con discreción y otro que se centra principalmente en publicitar sus logros y congraciarse con sus superiores, no hace falta ser un genio para adivinar quién probablemente ascenderá 8 de cada 10 veces (una estadística inventada, que tal vez no sea descabellada).

Es cierto que la autopromoción excesiva puede irritar a los demás, incluido tu jefe, por lo que existe un arte sutil para dar a conocer tus logros sin ser demasiado directo, pero tampoco demasiado sutil. Es importante recordar que tu jefe rara vez es la única persona que influye en las decisiones de ascenso. Los altos directivos, los compañeros de otros departamentos y las partes interesadas influyentes suelen participar en las conversaciones sobre la sucesión mucho antes de que se realicen las evaluaciones formales.

Por lo tanto, los profesionales más eficaces cultivan una reputación más amplia , asegurándose de que su trabajo sea visible en toda la organización al compartir el mérito generosamente, contribuir a proyectos de alto perfil, presentar resultados en foros interfuncionales y entablar relaciones con los responsables de la toma de decisiones que tal vez nunca los supervisen directamente, pero que, sin embargo, tendrán voz en su futuro.

5. Proyéctate con decisión, especialmente si tienes el talento y la ética de trabajo para respaldarlo.

Investigaciones recientes revelan un fenómeno paradójico en las organizaciones: los equipos liderados por personas que se ofrecieron voluntariamente para ser gerentes obtuvieron peores resultados que los equipos cuyos gerentes fueron seleccionados al azar. La diferencia de rendimiento fue tan significativa que equivalía a nombrar a alguien con una capacidad cognitiva aproximadamente una desviación estándar inferior. En resumen, el simple deseo de liderar resultó ser una señal negativa en lugar de positiva.

Esto recuerda la famosa frase de Platón: «Solo quienes no buscan el poder deberían tenerlo». Pero el hecho de que las personas equivocadas se involucren no significa que debas «retirarte» cuando tienes el talento para respaldarlo.

De hecho, a menos que demuestres interés en asumir más responsabilidades, especialmente si esto implica aspirar a puestos directivos o de alta gerencia, serás descartado por falta de ambición. El problema, entonces, no radica en que las personas sin talento se postulen cuando no deberían, sino en que las personas competentes suelen ser demasiado humildes o éticas para involucrarse cuando deberían.

Una inversión a largo plazo 

En definitiva, no existe ninguna contradicción inherente entre construir una carrera exitosa y generar valor para los demás. Los ascensos más duraderos los consiguen quienes combinan sustancia con visibilidad, competencia con conciencia política y ambición con integridad.

La incómoda verdad es que las organizaciones rara vez premian el mérito por sí solo, pero tampoco son completamente ajenas a él. Más bien, premian el mérito que es observable, medible y comprendido por quienes toman las decisiones (lamentablemente, esto suele ocurrir porque carecen de las habilidades sutiles o la sofisticación necesarias para observar o defender lo que no es obviamente observable).

Esto significa que tu trabajo no consiste solo en desempeñarte bien, sino también en ayudar a los demás a reconocer el impacto de tu desempeño sin caer en la autopromoción vacía ni en las intrigas de oficina. Piensa en el desarrollo profesional no como una carrera hacia el siguiente puesto, sino como una inversión a largo plazo en tu reputación profesional. Tus habilidades pueden ayudarte a conseguir un trabajo, pero tu reputación determina hasta dónde llegarás.

Al elegir el entorno adecuado, trabajar para los líderes adecuados, medir tu impacto, comunicarlo de manera efectiva y dar un paso al frente cuando surge la oportunidad, maximizas las probabilidades de que los ascensos reflejen tu contribución en lugar de tu suerte.