Olvida la escalera corporativa: la movilidad horizontal es el nuevo imán para la Gen Z

En el mercado laboral coexisten dos realidades aparentemente contradictorias que están encendiendo todas las alarmas. Por un lado, 68% de las empresas asegura no encontrar el talento que necesita. Por el otro, 44% de la fuerza laboral teme que la IA los vuelva obsoletos en los próximos cinco años, un miedo existencial que planea sobre la moral de los trabajadores.

Durante años, la respuesta de las empresas a esta paradoja ha sido captar el talento de la competencia o recortar personal para abaratar costes, todo con la excusa de una digitalización mal entendida. Sin embargo, una nueva corriente de pensamiento propone que la solución a la escasez de talento ya está dentro de la propia empresa. Se trata del cross-skilling, una estrategia de movilidad y recapacitación horizontal que está jubilando prematuramente al tradicional “crecimiento vertical”.

La hiperespecialización ya no está de moda

La hiperespecialización fue el estandarte de la industria del siglo XX. En ese entonces, se buscaba al experto capaz de realizar una tarea en específico, profesional en su área, pero en la era de una transformación digital que no da espera y la irrupción de la IA generativa, ese perfil es cada vez menos valioso en las empresas. Cuando el mercado cambia, la persona que solo sabe hacer una cosa debe aprender a cambiar con el ecosistema o corre el riesgo de quedar obsoleta.

Pero no hay de qué alarmarse, aquí es donde el cross-skilling llega como salvavidas. Esta estrategia busca formar a las personas en habilidades que “van más allá de su rol principal”, creando equipos flexibles, resilientes y con una comprensión mucho más profunda del negocio en su conjunto. Para el trabajador, el beneficio rompe con la rutina del día a día y se vuelve un activo indispensable, capaz de desenvolverse en distintas áreas.

Un nuevo estandarte laboral para la Gen Z

Para entender cómo se aplica esto en la práctica, basta mirar las compañías que han hecho del cross-skilling su bandera. Lejos de ver el talento local como una pieza de repuesto, lo integran en equipos globales, por ejemplo, un proyecto para un cliente en México puede ser desarrollado por arquitectos en Seattle, desarrolladores en Colombia y analistas en Chicago. 

Esta dinámica no solo eleva el perfil de los profesionales locales, sino que exige una versatilidad que solo se logra con una mentalidad de aprendizaje continuo.

“La IA por sí sola no opera sin estrategia humana. El cross-skilling no es enviar a la gente a la universidad por 4 años; es micro-aprendizaje estratégico. Estas metodologías ágiles donde el talento aprende mientras resuelve problemas reales del negocio. A largo plazo, es más rentable retener el conocimiento institucional de un empleado y enseñarle a usar IA, que despedirlo y buscar a alguien nuevo”, dice José Rancano, director general de Slalom en Latinoamérica.

¿Por qué funciona con la Gen Z?

Si la Gen Z busca propósito, estabilidad y crecimiento, el cross-skilling es la respuesta a todas esas demandas. Según análisis de la fuerza laboral, los trabajadores más jóvenes anhelan un sentido de pertenencia y ven el trabajo como una vía para socializar y desarrollarse profesionalmente, no solo para cobrar un sueldo.

Esta metodología de habilidades cruzadas ofrece una cultura de aprendizaje y desarrollo por encima de los beneficios superficiales, lo que buscan los Gen Z. Para ellos, que han visto a sus padres ser víctimas de la “guerra por el talento”, sí como la de las grandes tecnológicas, y la rotación externa, la posibilidad de reinventarse dentro de la misma compañía es un imán de lealtad. 

Les permite adquirir habilidades adicionales, entender el impacto de las decisiones de otras áreas y, lo más importante, sentirse preparados para asumir nuevas responsabilidades sin la incertidumbre de tener que buscar trabajo en otra parte.

No es puro trámite

Pero ojo con la implementación, el mayor error que cometen las empresas al intentar implementar estrategias de recapacitación es tratarlas como un trámite burocrático.

 “Lo primero que hay que entender es que esto no es un checklist de recursos humanos“, dice Rancano. “Pasar de la teoría a la práctica requiere un cambio de mentalidad. No se trata de improvisar, sino de diseñar una arquitectura de aprendizaje. Si lo haces bien, dejas de tener un gasto en capacitación y empiezas a tener una inversión en versatilidad”.

El primer pilar de esa arquitectura, según el ejecutivo, es saber exactamente hacia dónde se está moviendo el barco. “Hay que identificar habilidades críticas y complementarias. Esto suena obvio, pero pocas empresas se sientan a preguntarse: ¿Qué necesita el negocio hoy y qué necesitará mañana? No vale con mirar el presente, el análisis tiene que ser prospectivo. Si no sabes a dónde vas, cualquier training te sirve, y ese es el problema: terminas capacitando en lo que ya no duele”.

Una vez que el destino está claro, llega el momento de mirar hacia dentro. Y aquí Rancano introduce un concepto que se debería repetir en la reuniones: la importancia de buscar gente con “hambre”. “Evaluar el talento interno no es solo mapear habilidades técnicas actuales. Claro que hay que saber quién sabe usar Python o quién domina el Excel, pero lo crucial es detectar quién tiene esa chispa, esa actitud y capacidad de aprender por encima de las habilidades inmediatas”.

Ojo en los resultados siempre

Finalmente, insiste en un punto que muchas empresas pasan por alto: la medición obsesiva del impacto. “No basta con capacitar y sentirse bien. El cross-skilling bien hecho no es un acto de fe; es una máquina de resultados que tienes que calibrar constantemente”.

Para Fernando Gaspar Barros de Brands like Bands, las culturas empresariales más impactantes “son aquellas que trascienden las tendencias y dejan las palabras de moda sobre el compromiso corporativo en la sala de juntas”. 

“El verdadero factor diferenciador en la era de la IA, entonces, radica en un enfoque basado en la confianza, la identidad y la cultura humana”, dice Barros.

El talento mexicano: una ventaja competitiva

El talento en México es único por una combinación de tenacidad, innovación y una sólida ética de trabajo, o bueno eso piensa el ejecutivo. “Hay una cierta ‘picardía’ en los mexicanos, una tendencia a pensar diferente, que se traduce en soluciones y modelos de negocio únicos” . Esta creatividad, unida a un deseo feroz de superación personal, convierte a las plantillas locales en candidatas ideales para estrategias de cross-skilling.

En un entorno donde el nearshoring está poniendo a México en el ojo del huracán de la inversión extranjera, las empresas tienen dos opciones: seguir compitiendo por los mismos perfiles escasos en una guerra de salarios, o empezar a cultivar la versatilidad desde dentro entre la Gen Z.  La movilidad horizontal deja de ser así una simple estrategia de recursos humanos para convertirse en la principal ventaja competitiva en la era de la IA.

Por Stiven Cartagena / SocialGeek