Este el ‘shift’ en tu liderazgo que conquista a tus empleados Gen Z

Para ganarte el apoyo de los empleados de la Gen Z no se necesitan ventajas alocadas ni espacios de oficina modernos, sino un liderazgo que realmente cumple con lo que predica. Esta generación más joven de empleados tiene valores diferentes a los de sus predecesores. Espera transparencia, un trabajo significativo y una cultura que valore sus contribuciones.

Si los líderes quieren ganarse su confianza y lealtad, deben repensar los estilos de gestión tradicionales y adoptar un enfoque más auténtico y colaborativo. Desde el reconocimiento y la flexibilidad hasta la comunicación abierta, aquí se presenta lo que nueve líderes dicen que se necesita para liderar a los empleados de la Generación Z de una manera que realmente tenga impacto.

Da reconomiento regularmente

He visto cómo el reconocimiento periódico puede ser crucial para generar confianza y lealtad con los empleados de la Generación Z. Esta generación valora que se reconozca su arduo trabajo y sus contribuciones y cuando los líderes muestran aprecio, se crea una cultura laboral positiva. Nos esforzamos por destacar periódicamente los logros de nuestro equipo, ya sea en reuniones de equipo, a través de reconocimientos internos o mensajes personales. Por ejemplo, cada trimestre, durante nuestra reunión de empresa, nuestro director ejecutivo reconoce públicamente a algunos empleados por sus contribuciones sobresalientes, lo que refuerza la importancia del reconocimiento en todos los niveles. Esto ayuda a que las personas se sientan reconocidas y las motiva a seguir avanzando.

Un enfoque que nos funciona muy bien es alentar a los empleados a que se feliciten entre sí por hacer un esfuerzo adicional. Un ejemplo de ello son nuestros “Jueves de agradecimiento”, cuando el equipo da un reconocimiento a un compañero. Esto crea un sentido de comunidad y ayuda a generar confianza entre los empleados, ya que saben que sus colegas apoyan y aprecian sus esfuerzos. No se trata solo de un reconocimiento de arriba hacia abajo; también se trata de fomentar una cultura de respeto mutuo. Ayuda a los empleados de la Gen Z a sentir que sus contribuciones importan, lo que a su vez genera un sentido de lealtad hacia la empresa.

Fomenta la transparencia y sé auténtico

Los líderes pueden ganarse la confianza y la lealtad de los empleados de la Generación Z fomentando una cultura de transparencia y autenticidad en la comunicación. La Gen Z valora la honestidad en la toma de decisiones, la dirección de la empresa y la comprensión de cómo sus contribuciones encajan en el panorama general. No solo buscan un sueldo, sino que quieren sentirse parte de algo significativo y quieren trabajar para líderes abiertos y genuinos.

Un enfoque clave que encontré que es eficaz es la realización de reuniones informales periódicas que se centran en los logros y los desafíos. Durante estas sesiones, comparto novedades de la empresa, analizo los proyectos en curso y abordo cualquier problema que pueda enfrentar la empresa. También aliento a los miembros del equipo a que hagan preguntas, brinden comentarios y compartan ideas para superar los obstáculos. Esto crea una sensación de inclusión, en la que los empleados sienten que se valoran sus opiniones y se genera confianza a través del diálogo abierto.

La transparencia se extiende a las decisiones de liderazgo. Cuando surgen cambios o desafíos, me esfuerzo por explicar el razonamiento que hay detrás de las decisiones en lugar de limitarme a comunicar el resultado. Esto ayuda a los empleados a comprender el “por qué” de las acciones, convirtiendo las decisiones en experiencias compartidas en lugar de mandatos impuestos desde arriba. Como resultado, los empleados se sienten más comprometidos e involucrados, lo que profundiza su confianza en el liderazgo.

Brindarles a los empleados de la Generación Z la oportunidad de aportar sus ideas en estas conversaciones les permite hacerse cargo de su trabajo. Cuando sus aportes pueden influir en la dirección de la empresa, desarrollan un mayor sentido de propósito y una mayor conexión con el éxito de la organización.

Por ejemplo, trabajé con un cliente que quería mejorar la comunicación con los miembros más jóvenes de su equipo. Organizamos “sesiones de escucha” quincenales, en las que los líderes discutían abiertamente los objetivos y desafíos de la empresa, y se invitaba a los empleados de la generación Z a brindar comentarios y sugerir soluciones. Estas sesiones fomentaban conversaciones sinceras y bidireccionales que hacían que los empleados se sintieran más informados e involucrados. También aportaron información valiosa que ayudó a la empresa a tomar mejores decisiones.

Este enfoque genera confianza al demostrar que los líderes valoran las perspectivas de los empleados de la Generación Z y los tratan como participantes activos en la toma de decisiones. Hace hincapié en la autenticidad, la comunicación abierta y el respeto mutuo, que son esenciales para ganarse la lealtad de esta generación. Cuando los líderes son transparentes, inclusivos y están dispuestos a escuchar, crean relaciones duraderas y significativas con sus equipos.

April Eldridge , fundadora y directora de operaciones y jefa de personal de April Eldridge Consulting.

Empodera a los jóvenes desde el primer día

Desde el primer día, capacitamos a nuestros empleados de la Generación Z para que se apropien de su carrera con nuestra “Sala Verde”, un período estructurado de tres días en el que los nuevos empleados reflexionan sobre sus experiencias pasadas, habilidades actuales y objetivos futuros antes de reunirse con los líderes para cocrear su plan de desarrollo. En caso de que se esté preguntando por el nombre de Sala Verde, nuestra marca es completamente ecológica y a nuestro equipo de Operaciones le encanta el teatro.

The Green Room pide a los nuevos empleados que reflexionen sobre sus puestos anteriores, que detallen lo que les gustaba, lo que los volvía locos y las oportunidades o el apoyo que deseaban tener. En lugar de una integración corporativa, fomentamos una reflexión honesta sobre la trayectoria profesional y las aspiraciones de los nuevos empleados.

En el tercer día, hablamos de métricas reales. Los nuevos empleados presentan sus propios KPI y objetivos cualitativos (los números reales con los que se medirán) a sus supervisores. Dejar que los nuevos empleados establezcan sus propios objetivos es exactamente el tipo de confianza que hace que la Generación Z se quede.

Las promesas de crecimiento no son suficientes cuando se trata de generar confianza con los nuevos empleados de la Generación Z; hay que demostrarles a los empleados que existe un camino claro para avanzar en la organización. Me enorgullece decir que más del 50% de nuestro personal actual comenzó como empleados de nivel inicial o como especialistas (nuestro programa de pasantías remuneradas).

En lugar de intentar obligar a los empleados de la Generación Z a adoptar modelos tradicionales, hemos adaptado nuestro entorno de trabajo a las preferencias de la Generación Z. Ofrecemos una verdadera flexibilidad: nuestro equipo puede trabajar de forma remota, desde nuestra sede de Nueva Orleans, o cubriremos los costos del espacio de coworking si desean disfrutar de los aspectos sociales de la vida de oficina sin tener que desplazarse a tiempo completo. Todos los miembros de nuestro equipo tienen la posibilidad de elegir el entorno de trabajo en el que trabajan mejor, lo que demuestra que confiamos en que nuestros optimistas puedan decidir por sí mismos.

La generación Z valora la transparencia, por lo que hemos creado oportunidades para entablar un diálogo sincero con nuestros empleados de la generación Z de manera proactiva. Hemos formalizado la conversación sobre la remuneración discutiéndola cada cuatro meses.

Flynn Zaiger, director ejecutivo de Optimismo Online.

Respeta el equilibrio entre vida laboral y personal

En tu liderazgo, la Gen Z también valora la flexibilidad y el bienestar tanto como el crecimiento profesional. Los líderes que respetan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la salud mental se ganan su confianza. No se trata solo de beneficios, sino de crear una cultura en la que se sientan valorados como personas, no solo como empleados.

Un gerente al que asesoré introdujo los “viernes sin reuniones” para reducir el agotamiento y fomentar el trabajo profundo. Un empleado de la Gen Z compartió más tarde que este pequeño cambio lo ayudó a sentirse más productivo y menos estresado, esto lo hizo permanecer en la empresa más tiempo del que había planeado. Cambios pequeños y reflexivos como este muestran un interés genuino, que genera confianza y lealtad.

Mauro Nardocci, experto en marketing y liderazgo – The Economist Top 10 Ocean Change Maker, Sounding Board

Evita la microgestión

Una de las formas más eficaces que tienen los líderes de ganarse la confianza y la lealtad de los empleados de la Generación Z es abstenerse de microgestionarlos y, en su lugar, darles la libertad de tomar decisiones con respecto a sus proyectos. Por ejemplo, un líder podría establecer objetivos y expectativas claros al comienzo del proceso y luego programar reuniones periódicas, como una o dos veces por semana, para proporcionar orientación y retroalimentación, en lugar de monitorear constantemente cada detalle. La flexibilidad para innovar, resolver problemas y pensar de manera creativa es algo que los empleados de la Generación Z valoran mucho, y este método les brinda la oportunidad de hacerlo.

Un ejemplo de esta estrategia puesta en práctica en el mundo real es una empresa de tecnología que ha desarrollado un “entorno de trabajo centrado únicamente en los resultados” (ROWE, por sus siglas en inglés) para sus empleados que pertenecen a la Generación Z. Los empleados tenían la autoridad de controlar su propio tiempo y procedimientos porque los gerentes se centraban en los resultados en lugar de en los procesos específicos o en la cantidad de horas invertidas. Esto no solo aumentó la productividad, sino que también generó un sentido de confianza y lealtad entre los empleados, ya que se sentían apreciados y confiados en que entregarían resultados a su manera única.

Los líderes pueden cultivar relaciones más profundas y colaborativas con los empleados de la Generación Z si les brindan espacio para prosperar y, al mismo tiempo, mantienen abiertas las líneas de comunicación. Estas relaciones son la fuerza impulsora del éxito individual y organizacional.

Rejoyce Owusu, vicepresidenta de recursos humanos de Umatta Consulting.

Adopta un estilo de mentoría a la inversa

He visto de primera mano cómo la apertura a aprender de los empleados de la Generación Z fomenta la confianza y la lealtad. La Generación Z prospera en entornos colaborativos, impulsados ​​por una misión, y quiere líderes que respeten sus perspectivas, no que se limiten a dictar desde arriba. Una forma clave en la que he generado confianza es adoptando la tutoría inversa, en la que los miembros más jóvenes de nuestro equipo educan a los líderes sobre las tendencias digitales, los flujos de trabajo impulsados ​​por la IA y la evolución de los valores en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, cuando estábamos perfeccionando nuestro enfoque de participación de los donantes, un empleado de la Generación Z sugirió aprovechar el contenido de video de formato corto en TikTok e Instagram Reels. Al principio, algunos líderes sénior se mostraron escépticos, pero después de escuchar e implementar sus ideas, vimos un aumento notable en la participación de los donantes más jóvenes. Al demostrar que confiamos en sus ideas y actuamos en consecuencia, reforzamos la idea de que sus voces importan. Esta apertura ha creado una cultura en la que los empleados de la Generación Z se sienten valorados, comprometidos con nuestra misión y con más probabilidades de quedarse a largo plazo.

Justin Wheeler, cofundador y director ejecutivo de Funraise.

Cumple tus promesas

Lo único que los líderes deben hacer para ganarse la confianza y la lealtad de la Generación Z es cumplir con sus promesas. La Generación Z creció viendo a las corporaciones hacer promesas grandes y llamativas sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la diversidad, la salud mental y la flexibilidad, solo para ver cómo esas promesas se desmoronaban en el momento en que las cosas se ponían difíciles. Son escépticos, ¿y honestamente? Tienen todas las razones para serlo. Los líderes que quieren su confianza deben demostrar, con acciones consistentes, que sus palabras no son solo para promocionar la marca del empleador.

No buscan la perfección, pero sí la coherencia. Saben que ningún líder ni ninguna empresa hace todo bien el 100% del tiempo, y ese no es el problema. El problema es cuando el liderazgo dice defender algo, pero no lo hace cuando realmente importa. No esperan que todas las políticas sean perfectas ni que todos los lugares de trabajo sean utópicos, pero sí esperan que sus líderes sean honestos, responsables y dispuestos a respaldar sus palabras con acciones reales.

En este punto es donde muchas empresas se equivocan. Presentan declaraciones de misión bien pensadas sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, pero luego glorifican a los empleados que se agotan trabajando hasta altas horas de la noche. Predican el apoyo a la salud mental, pero luego culpan a los empleados por tomarse un día por enfermedad. Hablan sin parar sobre la diversidad y la inclusión, pero cuando llega el momento de los ascensos, el equipo directivo sigue siendo el mismo. No son las imperfecciones las que les hacen perder la confianza, sino la hipocresía.

Para la generación Z, la coherencia significa que hay coherencia entre lo que dice una empresa y lo que realmente hace. Significa que, si una empresa promete flexibilidad, no castiga a los empleados por usarla. Si afirmas que te preocupas por el crecimiento profesional, la empresa puede brindar oportunidades reales de aprendizaje y tutoría, no solo un estímulo vago. Si te comprometes con la inclusión, no solo contratas talento diverso, sino que fomenta un entorno en el que esos empleados tengan un camino hacia el liderazgo.

En esencia, la Gen Z busca un liderazgo en el que pueda creer. Quiere trabajar para empresas que no solo hablen de valores, sino que los incorporen a su cultura, decisiones y operaciones diarias. Para mí, esa es la verdadera clave para ganar su confianza y lealtad. Ser el tipo de líder que no solo hace promesas, sino que las cumple, incluso cuando no es conveniente. Exigen autenticidad y coherencia. Y si un líder puede proporcionar eso, tendrá un equipo que realmente está comprometido con el éxito de la empresa.

Stephen Greet, director ejecutivo y cofundador de BeamJobs

Que tu liderazgo sea basado en la experiencia

Como coach de liderazgo ejecutivo, aprendí que la confianza de la Gen Z no se gana con tácticas de gestión tradicionales, sino con lo que yo llamo “liderazgo basado en la experiencia”. Este enfoque combina un coaching auténtico con una tutoría transparente.

Estaba trabajando con una empresa de tecnología que estaba viendo una caída preocupante en la retención de la Gen Z. Los líderes tenían buenas intenciones, pero su enfoque no era muy colaborativo. Entonces, hicimos un cambio. Reimaginamos su estilo de liderazgo para enfocarnos en el coaching y la tutoría en lugar de la gestión verticalista habitual. Y vaya si marcó una gran diferencia.

La generación Z valora el crecimiento, pero no necesariamente el ascenso en una escala jerárquica. De hecho, el 72% de ellos prefiere avanzar a través de la experiencia, no de la gestión de personas. Por eso, introdujimos sesiones de “intercambio de experiencia”. Los líderes superiores dejaron de dar órdenes y se convirtieron en facilitadores. Hablaron abiertamente de sus desafíos, invitaron a los miembros del equipo a ayudar a resolverlos y dieron lugar a ideas innovadoras. Los resultados fueron increíbles: el compromiso se disparó, la rotación disminuyó y la confianza se fortaleció.

Este cambio fue más que un simple cambio de liderazgo; se alineó perfectamente con los valores fundamentales de la Generación Z. Las investigaciones muestran que las empresas con una sólida cultura de coaching ven un aumento del 60 % en el compromiso de los empleados. Esto es lo que he descubierto: no se trata solo de agregar coaching; se trata de transformar la forma en que pensamos sobre el liderazgo en su conjunto.

Según mi experiencia, los mejores líderes son aquellos que priorizan la curiosidad sobre el control. Han dejado atrás la mentalidad de “yo sé más” y han adoptado la “experiencia colaborativa”. Si bien los líderes aportan experiencia, también reconocen que sus empleados de la generación Z aportan perspectivas nuevas y conocedoras de lo digital que pueden ser igualmente valiosas.

No lo olvidemos: la Generación Z creció verificando todo lo que se publica en Internet. Pueden detectar a un líder inauténtico a kilómetros de distancia. Por eso la transparencia es fundamental. He visto la diferencia cuando que los líderes admiten sus errores, comparten los desafíos abiertamente y buscan la opinión de sus equipos. Se crea un espacio en el que la seguridad psicológica prospera y la Generación Z se siente respetada y escuchada.

La verdad es que la Generación Z quiere líderes que actúen como entrenadores y colaboradores. Quieren una mentoría que guíe su crecimiento pero que respete su autonomía. Cuando los líderes adoptan este doble papel, generan confianza y crean un entorno en el que ambas partes pueden prosperar juntas.

Zabrina Mok, fundadora, Strategic EQ Inc.

Prioriza autenticidad y diversidad

Los líderes pueden ganarse la confianza y la lealtad de los empleados de la Generación Z si priorizan la autenticidad y reconocen los distintos estilos de comunicación. Un enfoque eficaz consiste en fomentar un entorno en el que las personas se sientan seguras para expresarse, manteniendo al mismo tiempo límites saludables. Por ejemplo, un líder que reconoce abiertamente sus propios momentos de aprendizaje (ya sea sobre la dinámica del lugar de trabajo, los problemas sociales o las tendencias cambiantes de la industria) demuestra vulnerabilidad y crecimiento. Esto crea un espacio para que los empleados de la Generación Z hagan lo mismo, lo que fomenta la colaboración, la innovación y la seguridad psicológica. 

Igualmente importante es rechazar el pensamiento binario. La confianza no se construye con enfoques rígidos de lo correcto o lo incorrecto, sino con transparencia, matices y acción. Los líderes que abordan la complejidad (dando cabida a diferentes perspectivas y abordando los prejuicios) muestran un compromiso real con la equidad y la mejora continua. Cuando el liderazgo abarca todo el espectro de identidades, experiencias e ideas, los empleados de la Generación Z saben que no tienen que encajar en un molde predefinido para pertenecer y prosperar.